A、預備性面試通常由人力資源管理部門人員進行
B、如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是復查簡歷
C、心理測試主要是淘汰，結(jié)構(gòu)化面試主要是優(yōu)選
D、職業(yè)心理測試必須由人力資源部和其他部門經(jīng)理共同完成
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
A、企業(yè)的支付標準
B、各自所占的比例
C、企業(yè)的薪酬水平
D、福利項目
A、工資較低
B、工資較高
C、福利較差
D、員工沒有積極性
A、利潤更大
B、風險更大
C、風險更小
D、成本更小
A、勞動者在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)
B、勞動者患病，醫(yī)療期滿仍未痊愈的
C、入伍前是國家機關(guān)、企事業(yè)單位的正式職工
D、因工負傷喪失勞動能力
A、目前的趨勢是，人力資源管理從業(yè)人員正在向著更加專業(yè)化的方向進行發(fā)展，而這一趨勢要強于向多面化的發(fā)展
B、人力資源管理專家必須是人力資源高級管理人員
C、人力資源管理專家專注于人力資源管理的幾項工作職能
D、人力資源高級管理人員是直接向組織的最高管理層或者主要部門主管進行報告的高層經(jīng)理
A、勞動者在社會勞動過程中形成的所有勞動關(guān)系
B、勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系
C、勞動者在個體勞動中與他人發(fā)生的關(guān)系
D、勞動者在家務(wù)勞動中發(fā)生的關(guān)系
A、關(guān)鍵性
B、所有
C、高薪酬
D、高能力要求
A.卡特爾、辛迪加屬于企業(yè)集團的結(jié)構(gòu)模式
B.子公司和母公司模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中
C.多維立體組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司
D.模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)
最新試題
招聘預算是招聘工作實施的基礎(chǔ)，能保障各項招聘活動有序開展。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關(guān)閉冗余機構(gòu)、鼓勵員工提前退休等措施。
績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標。
通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應(yīng)于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務(wù)數(shù)據(jù)進行量化的指標。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。
人力資源管理以人為中心，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。
培訓計劃制訂必須建立在培訓需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)了培訓計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。
績效計劃是管理者和員工在明晰責、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關(guān)于績效標準和績效目標的契約。