A.在所受監(jiān)督和所施監(jiān)督
B.本崗位職務(wù)和晉升階梯
C.本崗位橫向移動情況
D.本崗位的責(zé)任和權(quán)限
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A.崗位名稱
B.任職條件
C.技術(shù)要求
D.上崗標準
A.組織機構(gòu)圖
B.組織職能圖
C.組織職務(wù)圖
D.組織功能圖
A、確定考評者
B、確定工作要項
C、確定績效標準
D、確定考評的對象
E、確定考評的具體步驟
A、有員工的上司為員工制定個人目標
B、目標要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應(yīng)的部門目標制定
C、目標的數(shù)量不宜過高，要有針對性
D、目標一旦制定就不能再修改，要保持它的一致性
A、績效考評是事后評估工作的結(jié)果，而績效管理是事前計劃事中管理、事后評估
B、績效考評中評估者和被評估者出于分離狀態(tài)而績效管理是雙方持續(xù)的交流過
C、績效管理可以幫助員工和企業(yè)提高績效，而績效考評則只起到檢查與控制的作用
D、績效考評的結(jié)果主要用于薪酬的調(diào)整與分配，而績效管理的結(jié)果最重要的用途是用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進計劃
A、關(guān)鍵績效指標法
B、關(guān)鍵事件法
C、目標管理法
D、強制分布法
A、明確與公開的原則
B、反饋與提升的原則
C、制度化的原則
D、差別與分層次的原則
A、建立并維護彼此的信
B、清楚地說明面談的目的
C、明確地指出員工存在的不足之
D、以積極的方式結(jié)束面談
E、集中于績效，而非個性、性格
A、薪酬調(diào)整
B、人事調(diào)整
C、在職培訓(xùn)
D、員工職業(yè)生涯規(guī)劃
A、能將員工的表現(xiàn)于公司整體目標與戰(zhàn)略的實現(xiàn)相互聯(lián)系
B、成為員工與管理人員進行相互理解的操作系統(tǒng)，而且管理人員愿意將其作為人力資源管理的主要工具
C、一個全面而易于操作的工具，員工與管理人員都可以利用這一工具進行工作期望，工作表現(xiàn)和未來發(fā)展方面的溝通
D、能建立績效和薪酬之間的合理聯(lián)系
最新試題
評估一個人待人處事的方式與風(fēng)格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。
在招聘時傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息，有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結(jié)果與獎懲等相結(jié)合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓(xùn)投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關(guān)閉冗余機構(gòu)、鼓勵員工提前退休等措施。
目標與關(guān)鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務(wù)目標。
績效計劃是管理者和員工在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關(guān)于績效標準和績效目標的契約。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求，制訂有關(guān)員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設(shè)想和計劃安排。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。