金和軍與鑫隆公司簽訂了為期三年的勞動合同。合同中規(guī)定：金和軍的工資每月計發(fā)一次。合同履行期間，該公司工會與公司經(jīng)集體協(xié)商簽訂了一份集體合同，該集體合同中規(guī)定：職工每年年終可獲得一次第13個月的工資。
該公司的集體合同獲得企業(yè)職代會的通過并經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T審核后開始生效，但年終過后，金和軍沒有得到公司支付的第13個月的工資。于是，金和軍向公司提出補發(fā)第13個月工資的要求。但公司表示，金和軍和企業(yè)簽訂的勞動合同中約定了勞動報酬的支付次數(shù)，集體合同是企業(yè)與工會簽訂的有關(guān)企業(yè)綜合情況的協(xié)議，不應(yīng)影響勞動合同的履行。雙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照勞動合同的約定履行，對金和軍提出的要求不予同意，雙方由此產(chǎn)生爭議。
而隨著外部情況和公司內(nèi)部經(jīng)營的變化，市場萎縮，利潤下降，公司覺得按現(xiàn)在經(jīng)營情況持續(xù)下去，無法繼續(xù)發(fā)放第13個月的工資了，于是公司考慮要對集體合同進行變更。
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A.培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題
B.對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語無法量化
C.將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化
D.在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)方式來決定
E.培訓(xùn)的目標(biāo)要能有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者
A.本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平
B.人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性
C.招聘有效性是否在逐步提高
D.招聘成本是否在逐步提高
A.減少誤差，實事求是
B.全方位、多角度
C.重視信息反饋和雙向交流的理念
D.可以靜態(tài)地檢查發(fā)展效果
A.一般不適用于礦建工程中的掘進員工
B.如果工作范圍擴大，需要增加人員過多，必然加大成本
C.可以較好地解決企業(yè)一線富余人員
D.四班生產(chǎn)，每班6小時工作制
A.審查簡歷的頁數(shù)
B.分析簡歷的附件
C.分析簡歷的結(jié)構(gòu)
D.審查簡歷的主觀內(nèi)容
最新試題
內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術(shù)難題有較強的處理能力。
崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結(jié)果。
運用目標(biāo)管理法，評價過程的關(guān)注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，評估負責(zé)人的角色是公斷人。
績效指標(biāo)中的軟指標(biāo)僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標(biāo)。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。
人力資源管理以人為中心，其目標(biāo)和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。
培訓(xùn)者評估可以了解培訓(xùn)有無成效，員工接受培訓(xùn)后素質(zhì)的提高是否達到預(yù)期目標(biāo)，是衡量培訓(xùn)工作的唯一尺度。
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
目標(biāo)與關(guān)鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務(wù)目標(biāo)。
通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應(yīng)于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。