A.整體規(guī)劃
B.生產(chǎn)程序
C.組織結(jié)構(gòu)
D.生產(chǎn)工人數(shù)量
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A.員工數(shù)目與項(xiàng)目數(shù)目相等
B.員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等
C.求解的是最小化問題
D.員工成本的最小化
E.求解的是最大化問題
A.最低工資確定的依據(jù)
B.最低工資調(diào)整的依據(jù)
C.最低工資的適用范圍
D.最低工資的擬訂標(biāo)準(zhǔn)
E.最低工資的說明
A.任務(wù)目標(biāo)原則
B.權(quán)責(zé)對應(yīng)原則
C.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則
D.分工協(xié)作原則
E.穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則
A.職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動(dòng)關(guān)系
B.一級傷殘的一次性傷殘補(bǔ)助金為27個(gè)月的本人工資
C.二級傷殘的一次性傷殘補(bǔ)助金為25個(gè)月的本人工資
D.三級傷殘的傷殘津貼為本人工資的75%
E.傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額
A.保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則
B.依法經(jīng)營的基本原則
C.堅(jiān)持安全第一的原則
D.物質(zhì)幫助權(quán)原則
E.勞動(dòng)關(guān)系民主化原則
A.工作總量
B.工時(shí)定額
C.產(chǎn)量定額
D.勞動(dòng)總量
E.工資總量
A.準(zhǔn)備階段
B.修訂階段
C.審查平衡和總結(jié)階段
D.調(diào)查階段
E.分析階段
A.按勞動(dòng)效率定員
B.按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員
C.按設(shè)備定員
D.按崗位定員
E.按比例定員
A.多用于知識測試
B.不適用于能力測試
C.是考察選拔方法是否有效的常用指標(biāo)
D.用來預(yù)測將來行為有效性的程度
E.能真正測出想測的內(nèi)容的程度
A.建立在未來需求的基點(diǎn)上，使培訓(xùn)工作變被動(dòng)為主動(dòng)，更具戰(zhàn)略意義
B.可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個(gè)人發(fā)展準(zhǔn)備一個(gè)結(jié)合點(diǎn)
C.是開發(fā)、激勵(lì)員工以及培養(yǎng)員工對組織的歸屬感的有效手段
D.從組織整體到員工個(gè)人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏
最新試題
價(jià)值觀是人對客觀事物需求表現(xiàn)出來的評價(jià)，包括人生的基本價(jià)值取向和個(gè)人對具體活動(dòng)或事物的有用性、重要性、價(jià)值的判斷。
績效面談一般會(huì)占用較長時(shí)間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。
在招聘時(shí)傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息，有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
績效計(jì)劃是管理者和員工在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)和績效目標(biāo)的契約。
績效指標(biāo)中的硬指標(biāo)主要是指通過財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行量化的指標(biāo)。
確定招聘需求是制訂招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計(jì)劃。
培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報(bào)等形式。
目標(biāo)與關(guān)鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個(gè)評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團(tuán)隊(duì)需要完成的可以量化的任務(wù)目標(biāo)。
評估一個(gè)人待人處事的方式與風(fēng)格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。
外部薪酬調(diào)查指通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息。