培訓計劃制訂必須建立在培訓需求調查的基礎上，體現(xiàn)了培訓計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。

職等的劃分要結合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。

確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。

績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調整。

內(nèi)部薪酬調查須注意限定誤差的范圍，對被調查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應的處理辦法。

績效評估結果的全局性調整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。

績效指標中的硬指標主要是指通過財務數(shù)據(jù)進行量化的指標。

評估一個人待人處事的方式與風格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。

不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結果與獎懲等相結合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。

招聘預算是招聘工作實施的基礎，能保障各項招聘活動有序開展。