A. 確定所需信息的內(nèi)容
B. 識(shí)別工作信息的來源
C. 選擇工作分析人員
D. 確定工作分析的目的
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A. 確定考核的參與者
B. 確定績(jī)效考評(píng)的方法
C. 考核數(shù)據(jù)的收集
D. 將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于改善員工作績(jī)效
A.被聘任者的職責(zé)、權(quán)限和任務(wù)
B.被聘任者的家庭情況
C.被聘任者的經(jīng)濟(jì)收入、保險(xiǎn)和福利待遇等
D.試用期和聘用期限
A. 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不需要明確
B. 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要可衡量
C. 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的難度越高越好
D. 每個(gè)人的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)可以是一樣的
A.公開競(jìng)聘
B.內(nèi)部提拔
C.橫向調(diào)動(dòng)
D.崗位輪換
A.針對(duì)性強(qiáng)
B.選擇面小
C.選擇層次是立體的
D.人才接受能力和可塑性強(qiáng)
A.員工能感受到他們的業(yè)績(jī)與報(bào)酬之間的直線關(guān)系
B.員工能感受到小組的業(yè)績(jī)與組員報(bào)酬之間的關(guān)系
C.員工認(rèn)識(shí)到組織整體業(yè)績(jī)與他們的個(gè)人報(bào)酬之間的關(guān)系
A.強(qiáng)調(diào)和注重勞資關(guān)系雙方的各自利益和不同立場(chǎng)，階級(jí)分界和勞資陣營(yíng)的對(duì)峙比較分明，勞資矛盾和勞資沖突也比較突出
B.強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的一致性，在這種勞動(dòng)關(guān)系中，更多的是以企業(yè)或雇主為中心而構(gòu)成的
C.是在利益對(duì)抗型的勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，以近代勞動(dòng)立法中的契約精神為依據(jù)構(gòu)建的
D.以近代產(chǎn)業(yè)發(fā)展所要求的產(chǎn)業(yè)民主為出發(fā)點(diǎn)。勞動(dòng)者作為獨(dú)立的主體，并不是雇主的附屬物
A.帕森斯
B.霍蘭德
C.霍桑
D.彼得•德魯克
A.帕森斯的人職匹配理論
B.霍蘭德的職業(yè)性向理論
C.職業(yè)錨理論
D.以上都不是
A.設(shè)定目標(biāo)任務(wù)
B.建立職業(yè)通道
C.制定職業(yè)發(fā)展的教育培訓(xùn)措施
D.以上都是
最新試題
在工作說明書中，涉及對(duì)任職者的身體素質(zhì)、知識(shí)要求、能力要求、職業(yè)經(jīng)歷和職業(yè)道德容要求，屬于（）
在培訓(xùn)效果中，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的感受和看法屬于（）
在崗位評(píng)價(jià)要素中，崗位對(duì)經(jīng)濟(jì)、生產(chǎn)、安全和管理方面承擔(dān)的責(zé)任是（）
績(jī)效加薪是根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)提升員工的（）
崗位界定的關(guān)鍵是刻畫崗位（）
工作日志法中按照時(shí)間順序記錄工作時(shí)間內(nèi)發(fā)生的所有活動(dòng)和行為的是（）
崗位分析主要提供的問題不包括（）
在崗位界定的工作中，通常采用的方法有工作成效比較法、操作方式分析法、業(yè)務(wù)流程分析法以及（）
在工作說明書中，以崗位工作為中心對(duì)崗位進(jìn)行全面系統(tǒng)的說明，并能夠?yàn)楣ぷ骺己?、崗位分類、崗位評(píng)價(jià)提供依據(jù)的內(nèi)容，屬于（）
人事匹配計(jì)劃中，最重要的兩個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)是人員調(diào)配，另一個(gè)是（）