A.績效反饋面談為評價者和被評價者提供了溝通的平臺，使考核公開化 
B.績效反饋面談的重點是對員工突出績效的贊揚(yáng) 
C.績效反饋面談中應(yīng)鼓勵員工充分表達(dá)自己的觀點 
D.績效反饋面談中應(yīng)避免對立和沖突 

A.在短期內(nèi)提供較低的基本薪酬，在長期中實行獎金或股票期權(quán)計劃 
B.基本薪酬所占比重較大，薪酬水平略高于市場平均水平 
C.獎金所占比重較大，薪酬水平略低于市場平均水平 
D.將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，基本薪酬所占比重相對較低 

A.如果相鄰的兩個薪酬等級之間沒有交叉和重疊，則意味著兩個薪酬等級的薪酬水平差異過大 
B.如果相鄰的兩個薪酬等級之間交叉重疊的區(qū)間太大，會使兩個薪酬等級的中值差異擴(kuò)大 
C.處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小 
D.處于較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較大

A.暈輪效應(yīng) 
B.趨中傾向 
C.刻板印象 
D.首因效應(yīng)

A.排序法不能顯示員工在某個具體領(lǐng)域的績效問題，無法用于績效反饋面談 
B.行為錨定法的設(shè)計成本很低，設(shè)計周期較短 
C.關(guān)鍵事件法的可執(zhí)行性不高 
D.平衡計分卡法需要耗費(fèi)大量的人力和物力，設(shè)計成本較高

A.對跨部門團(tuán)隊進(jìn)行績效考核，性質(zhì)相同的部門要采用相同的考核方法 
B.對跨部門團(tuán)隊進(jìn)行績效考核，要做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化 
C.對知識型團(tuán)隊進(jìn)行績效考核，要采用以行為為導(dǎo)向的考核方法 
D.可以利用組織績效指標(biāo)確定團(tuán)隊績效考核標(biāo)準(zhǔn)

A.績效計劃不僅包括組織對員工工作成果的期望，還包括對員工行為和技能的期望 
B.績效計劃的制定是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標(biāo)的過程 
C.績效計劃是由上級主管制定的，員工無須參與計劃制定的過程 
D.績效計劃目標(biāo)可以包括績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)兩類

A.選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法 
B.評價指標(biāo)選擇一些非財務(wù)指標(biāo) 
C.采取頻繁的績效考核和多元化的評價主體 
D.選擇以行為為導(dǎo)向的績效考核方法

A.采用兩個測驗復(fù)本測量同一群體時得到的兩個分?jǐn)?shù)間的相關(guān)性 
B.不同評分者對同一對象進(jìn)行評定時的一致性 
C.用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果間的一致性 
D.在同一測驗內(nèi)部，不同題目的測試結(jié)果間的一致性

A.非語言行為偏差 
B.負(fù)面印象加重傾向 
C.對比效應(yīng) 
D.最初印象傾向