林培是公司董事長孟林的愛將，他有財(cái)務(wù)主管的背景，且為公司解決了很多棘手的問題，孟林有意在明年任命林培為分廠的廠長。但是林培沒有外地營銷的經(jīng)歷，而公司制度規(guī)定要當(dāng)廠長必須有外地營銷的經(jīng)歷，且人事部經(jīng)理高溫堅(jiān)持這一點(diǎn)。為此，孟林決定派林培到西安去任職。但是，林培的太太身體不好要住院，擔(dān)心去了西安得不到好的治療，而且，他的女兒只有3歲，全靠家里老人幫忙。為此，林培婉拒了孟林的委任。這使孟林很矛盾，如果堅(jiān)持把孟林留下不外放，而仍然讓他晉升，那么對(duì)其他人不公平，也無法建立公司人事政策的威信。另一方面，如果他命令林培非去西安不可，對(duì)林培來講，又不能讓他心甘情愿為公司效命，搞僵了的話，他可能一走了之轉(zhuǎn)向公司的對(duì)手處工作。
問題：
1、董事長孟林該怎么做，來盡量消除這種尷尬的局面？
2、從該案例中，我們可以得到哪此經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？

普斯頓化學(xué)有限公司是一家跨國公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品、農(nóng)藥等為主。露秋公司是普斯頓公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理、開發(fā)，他們希望在生產(chǎn)部建立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部。人力資源部經(jīng)理王量地應(yīng)聘者作了初步的篩選，留下了5人交由生產(chǎn)部經(jīng)理李初再次進(jìn)行篩選。李初對(duì)其進(jìn)行選擇，留下了兩人，決定通過與人力資源部經(jīng)理協(xié)商決定人選。這兩個(gè)人的簡歷及具體情況如下：
趙安：男，32歲，有企業(yè)管理碩士學(xué)位，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)。
面談結(jié)果：可錄用。
錢力：男，32歲，有企業(yè)管理碩士學(xué)位，有7年的人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過，第一位主管評(píng)價(jià)很好，沒有第二位主管的評(píng)價(jià)資料。
面談結(jié)果：可錄用。
看過上述的資料和進(jìn)行面談后，生產(chǎn)部經(jīng)理李初來到人力資源部經(jīng)理室，與王量商談何人可錄用。王量說：“兩位候選人，看來似乎都不錯(cuò)，你認(rèn)為哪一位更合適呢？”
李初說：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是，錢力的第二位主管給的資料太少。但是雖然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意見呢？”
王量說：“很好，李經(jīng)理，顯然你我對(duì)錢力的面談表現(xiàn)都有很好的印象。人嘛，有點(diǎn)圓滑，但我想我會(huì)很容易與他共事，相信在以后的工作中不會(huì)出現(xiàn)大的問題。”
李初說：“由你做出決定更好，明天就可以通知他來工作。”
于是錢力被公司錄用了。進(jìn)入公司6個(gè)月以后，他的工作不如期望做得好，指定的工作，他經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至不勝任其工作，所以引起了管理層的抱怨。顯然，錢力對(duì)此職位不適合，必須加以處理。
問題：
在上述案例中，露秋公司對(duì)錢力的招聘為什么會(huì)失??？失敗的招聘會(huì)對(duì)企業(yè)有哪些影響？

某公司隨著產(chǎn)品經(jīng)營規(guī)模的迅速擴(kuò)大，急需提高企業(yè)的營銷能力，擴(kuò)充銷售員的隊(duì)伍。通過考試，7月份錄取了王明、張軍、李青、趙強(qiáng)等4人到銷售科進(jìn)行為期三個(gè)月的銷售業(yè)務(wù)實(shí)習(xí)。目前，他們的實(shí)習(xí)期將滿，銷售科肖科長考慮從他們中選拔出兩個(gè)合適的人選，正式留在銷售科工作。肖科長根據(jù)平時(shí)對(duì)他們的觀察和廠領(lǐng)導(dǎo)、同事及用戶對(duì)他們的評(píng)價(jià)，對(duì)上述四位候選人的個(gè)人素質(zhì)和工作狀況進(jìn)行了初步的總結(jié)，作為留任的依據(jù)。
一、個(gè)人素質(zhì)：
王明，20歲，高中畢業(yè)，精力旺盛，工作肯吃苦，但平時(shí)大大咧咧，辦事粗心大意，說話總帶有“火藥味”。
張軍，34歲，為人熱情，善于交往，本人強(qiáng)烈要求做銷售工作。
李青，25歲，經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)的大學(xué)生，她工作認(rèn)真，穩(wěn)重文靜，但平時(shí)沉默寡言，特別是在生人面前。
趙強(qiáng)，29歲，公共關(guān)系專業(yè)大學(xué)生，他為人熱情，善于交往，頭腦靈活，但對(duì)銷售缺乏經(jīng)驗(yàn)。
二、工作實(shí)績方面：
王明，工作很主動(dòng)大膽，能打開局面，但好幾把用戶訂購的牙膏規(guī)格搞錯(cuò)，盡管肖科長多次向他指出，他仍然時(shí)常出錯(cuò)。用戶有意見找他，他還發(fā)火。
張軍，工作效率很高，經(jīng)常超額完成任務(wù)，并在銷售過程中與用戶建立了較熟悉的銷售關(guān)系。但常常借工作關(guān)系辦私事，如要求用戶幫助自己購買物品等。而且，他平時(shí)工作紀(jì)律性差，常遲到早退，同事對(duì)此頗有微辭。他為此曾找領(lǐng)導(dǎo)說情，希望留在銷售科工作。
李青，負(fù)責(zé)廣東省內(nèi)的產(chǎn)品推銷工作，她師傅曾帶她接觸過所有主要的用戶，并與用戶建立了一定的聯(lián)系，但她自己很少主動(dòng)獨(dú)立地聯(lián)系業(yè)務(wù)。有一次，她師傅不在，恰巧有個(gè)用戶要求增加訂貨量，她因師傅沒有交代而拒絕了這一等業(yè)務(wù)。
趙強(qiáng)，負(fù)責(zé)河北省的產(chǎn)品推銷工作，他經(jīng)常超額完成推銷任務(wù)，并在推銷過程中注意向用戶介紹產(chǎn)品的性能、特色，而且十分重視售后服務(wù)工作。有一次，一個(gè)用戶來信提出產(chǎn)品有質(zhì)量問題，他專程登門調(diào)換了產(chǎn)品，用戶為此非常感動(dòng)。盡管如此，但他卻時(shí)常難以完成貨款回收率指標(biāo)，致使有些貨款一時(shí)收不回來，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
問題：
請?zhí)岢鏊奈缓蜻x人中哪兩位可留在銷售科任職銷售員，并說明理由。

N公司的招聘工作
N公司是一家民營企業(yè)，主要經(jīng)營軟件開發(fā)，幾個(gè)月前將另外一家頗有實(shí)力的R軟件公司收購過來，R公司的大部分骨干員工以及管理層都搬到新公司上班。幾個(gè)月下來，N公司的總經(jīng)理感覺到很多問題不像以前那么好處理，尤其是工資的問題，原來的R公司人員的總體工資比N公司高，當(dāng)時(shí)為了穩(wěn)定、安撫R公司員工的人心，工資方面暫時(shí)沒做變動(dòng)，這樣以來，自己原來公司的員工未免怨聲載道。尤其是年底績效考核和資金的發(fā)放，更讓他頭痛。N公司原來的員工與新并入的員工簡直勢同水火。不僅如此，原R公司的總經(jīng)理也在其中興風(fēng)作浪，拉著他帶來的一幫人和老N公司的人明爭暗斗。并且，N公司總經(jīng)理越來越感覺公司原來的人力資源部經(jīng)理在如此關(guān)鍵時(shí)候不僅幫不了自己，還在全公司的中高層會(huì)議上（當(dāng)然有R公司的管理者）出盡洋相，真想立即換掉她。但是，公司的工資狀況一直都是她在掌管，自己可真不放心交給新招聘來的外人。再說了，即便要換人，也要換自己熟悉的人，項(xiàng)目工程部的小李就不錯(cuò)，他已經(jīng)來公司三年了，雖然他沒有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，但至少他的人品自己是了解的，至于經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)踐中慢慢學(xué)習(xí)便有了。
他的想法得到廣泛的支持。甚至人力資源部的經(jīng)理也表示非常贊同。自己的眼光真是不錯(cuò)，老同志就是老同志，覺悟高，人品好。好吧，小李就做人力資源部的經(jīng)理，原人力資源部的經(jīng)理就做副經(jīng)理。
小李真是好樣的，一上任便寫報(bào)告要求給總經(jīng)理招聘秘書。原來這總經(jīng)理作風(fēng)非常樸實(shí)，從來沒有秘書，自己的事情從來都是自己做，從不假手他人。公司很多人也頗得總經(jīng)理的真?zhèn)?，小李?dāng)然也不例外?？偨?jīng)理在小李上任的第三天，便看到了小李親自起草并加班打印出來的招聘啟事：
招聘啟事
（公司介紹略）
N公司現(xiàn)誠聘秘書一名，要求：正直、誠實(shí)、勤奮、肯干。
年齡：30歲以下，女，名牌大學(xué)文秘專業(yè)畢業(yè)，本地戶口，有三年以上的工作經(jīng)驗(yàn)。符合條件者，請將簡歷寄到某某公司某某收。合則約見，勿電勿訪。資料概不退回。
問題：
1、該公司為什么會(huì)出現(xiàn)這種錯(cuò)綜復(fù)雜的斗爭局面？
2、如果你是人力資源部負(fù)責(zé)人，應(yīng)采取何種措施緩解乃至于消除這種斗爭局面？
3、總經(jīng)理對(duì)人力資源部做如此的人事安排是否有助于解決問題？為什么？
4、分析“招聘啟事”的缺陷，并重新設(shè)計(jì)一個(gè)“招聘啟事”。

表1是企業(yè)人員招聘中ABC三位求職者的職業(yè)人格測試結(jié)果分析表，各類型人格按照1—10評(píng)分，表2是職業(yè)人格類型說明表。
表1職業(yè)人格測試結(jié)果分析表
被試人常規(guī)型現(xiàn)實(shí)型研究型管理型社會(huì)型藝術(shù)型
A784223
B235842
C342876
表2職業(yè)人格類型說明表
人格類型高分者的人格類型高分者的職業(yè)特征
現(xiàn)實(shí)型非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實(shí)際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的、不善與人交往等需要進(jìn)行明確的、具體的、按一定程序要求的技術(shù)性、技能性工作，如司機(jī)、電工等
研究型分析的、內(nèi)省的、獨(dú)立的、好奇心強(qiáng)烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活動(dòng)和抽象推理等通過觀察、科學(xué)分析而進(jìn)行的系統(tǒng)生的創(chuàng)造性活動(dòng)，研究對(duì)象側(cè)重于自然科學(xué)，如系統(tǒng)分析員、網(wǎng)絡(luò)工程師、市場研究人員、管理咨詢?nèi)藛T等
藝術(shù)型想像力豐富的、理想的、直覺的、沖動(dòng)的、獨(dú)創(chuàng)的，但是秩序性較少的，感情豐富，但缺乏事務(wù)性辦事能力等通過系統(tǒng)化的、自由的活動(dòng)進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)，但精細(xì)的操作能力較差，個(gè)應(yīng)的職業(yè)有網(wǎng)設(shè)計(jì)、美工編輯等
社會(huì)型助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友誼的、有說服力的、責(zé)任感強(qiáng)的，比較關(guān)心社會(huì)問題等從事更多時(shí)間與人交往的說服、教育和治療工作，如公關(guān)、市場策劃、推廣、人力資源管理等
管理型支配的、樂觀的、冒險(xiǎn)的、沖動(dòng)的、自我顯示的、自信的、精力旺盛的、好發(fā)表意見和見解的，但有時(shí)是不易被人支配的，喜歡管理和控制別人的等從事需要膽略、冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)、主要指管理，決策方面的工作，如中高層管理人員等
常規(guī)型自我抑制的、順從的、防衛(wèi)的、缺乏想像力的、持續(xù)穩(wěn)定的、實(shí)際的、有秩序的、回避創(chuàng)造性活動(dòng)的嚴(yán)格按照固定的規(guī)則、方法進(jìn)行重復(fù)性、習(xí)慣的活動(dòng)，希望較快地見到勞動(dòng)成果，有自控能力，相應(yīng)職業(yè)有前臺(tái)接待、辦公室秘書、圖書館員等
問題：
1、請結(jié)合表2提供的職業(yè)人格類型說明表，分析表1中ABC三位求職者各有什么職業(yè)人格特征？
2、怎樣看待這些測試結(jié)果？
1、請結(jié)合表2提供的《職業(yè)人格類型說明表》，分析表1中ABC三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位？

某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容：
?1998—1999年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；
?2000—2002年A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%；
?2003年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動(dòng)。
依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對(duì)其進(jìn)行面試。
請問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況？

判斷分析題：
現(xiàn)在很多國外著名的大公司在員工招聘時(shí)往往非常注重員工下列方面的表現(xiàn)，如是否關(guān)心自己、關(guān)心家庭、關(guān)心公司。他們把關(guān)心自己和家庭放在關(guān)心公司之前，這與我們一向所樹立的公而忘私、不顧病痛一直戰(zhàn)斗在生產(chǎn)第一線的英雄模范大相徑庭。很明顯這些是在排斥我們一直樂此不疲予以宣傳的楷模。他們的境界顯然比較低。

判斷分析題：
曹操用人講唯才是舉，也就是說不管這個(gè)人的價(jià)值觀是否與其相去甚遠(yuǎn)，也不管此人品德好壞，也不重視性格方面的適合與否，只看才能如何，事實(shí)也證明曹操的用人策略是成功的。而這些恰恰是現(xiàn)在國際上很多大公司在招聘中較為重視的方面。正因?yàn)槿绱?，很多企業(yè)界管理人士有著深深的困惑：我們在用人策略上究竟應(yīng)該唯才是舉呢，還是應(yīng)該秉持品德第一的指導(dǎo)思想，堅(jiān)持以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的雇用。