A.系統(tǒng)故障
B.工作程序設(shè)計(jì)不合理
C.對系統(tǒng)的認(rèn)知與理解上的故障
D.考評者與被考評者有矛盾
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A.敏感性訓(xùn)練法
B.行為模仿法
C.自學(xué)法
D.假想構(gòu)成法
E.實(shí)踐法
A.理論知識(shí)
B.游戲
C.企業(yè)文化
D.課外閱讀材料
E.相關(guān)案例
A.課程評估的設(shè)計(jì)
B.學(xué)員的反映
C.學(xué)員的掌握情況
D.社會(huì)效果
E.經(jīng)濟(jì)效果
A.反思型學(xué)習(xí)喜歡從實(shí)際工作與生活中學(xué)習(xí),討厭單向的灌輸式教學(xué)
B.主動(dòng)型學(xué)習(xí)以經(jīng)驗(yàn)與感覺為基礎(chǔ)
C.應(yīng)用型學(xué)習(xí)以理論和實(shí)踐相結(jié)合為基礎(chǔ)
D.理論型學(xué)習(xí)不喜歡和別人一起學(xué)習(xí),喜歡自己專注工作
A.產(chǎn)值增長率
B.投資回報(bào)率
C.勞動(dòng)生產(chǎn)率
D.績效成本率
A.反應(yīng)層面的評估
B.學(xué)習(xí)層面的評估
C.行為層面的評估
D.結(jié)果層面的評估
A.問卷評估法
B.360度評估
C.抽樣調(diào)查法
D.訪談法
A.受訓(xùn)者個(gè)人能力和素質(zhì)的提高程度
B.公司的培訓(xùn)需求
C.培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求
D.績效的提高
A.問卷調(diào)查
B.書面測驗(yàn)
C.操作測驗(yàn)
D.學(xué)前、學(xué)后比較
最新試題
對于基層員工,由于其文化基礎(chǔ)的限制,培訓(xùn)應(yīng)選擇容易理解的、參與性強(qiáng)的方法,如角色扮演、游戲活動(dòng)、實(shí)踐練習(xí)等。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用,也決定了績效評估的重點(diǎn)。
績效面談一般會(huì)占用較長時(shí)間,因此主管需要提前安排好被評估者的工作。
培訓(xùn)者評估可以了解培訓(xùn)有無成效,員工接受培訓(xùn)后素質(zhì)的提高是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo),是衡量培訓(xùn)工作的唯一尺度。
培訓(xùn)課程在培訓(xùn)活動(dòng)中處于核心地位,無論培訓(xùn)師的資格和身份如何,無論受訓(xùn)者的年齡和范圍如何,培訓(xùn)活動(dòng)總是憑借著特定的培訓(xùn)內(nèi)容而進(jìn)行。
績效評估結(jié)果的全局性調(diào)整,只有在申訴處理會(huì)議正式?jīng)Q議通過后,才可以慎重進(jìn)行。
確定招聘需求是制訂招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要前提,企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計(jì)劃。
內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術(shù)難題有較強(qiáng)的處理能力。
通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),企業(yè)建立自身的薪酬體系,使每一個(gè)崗位的工資都對應(yīng)于其相對價(jià)值,因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
績效指標(biāo)中的硬指標(biāo)主要是指通過財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行量化的指標(biāo)。