A.績效考核
B.薪酬等級
C.薪酬標(biāo)準(zhǔn)
D.崗位分析
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A.崗位等級低的，提高比較少的工資就能達(dá)到激勵效果
B.崗位等級高的，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵效果
C.崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系為線性關(guān)系
D.崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系為非線性關(guān)系
A.系統(tǒng)故障
B.工作程序設(shè)計不合理
C.對系統(tǒng)的認(rèn)知與理解上的故障
D.考評者與被考評者有矛盾
A.敏感性訓(xùn)練法
B.行為模仿法
C.自學(xué)法
D.假想構(gòu)成法
E.實踐法
A.理論知識
B.游戲
C.企業(yè)文化
D.課外閱讀材料
E.相關(guān)案例
A.課程評估的設(shè)計
B.學(xué)員的反映
C.學(xué)員的掌握情況
D.社會效果
E.經(jīng)濟(jì)效果
A.反思型學(xué)習(xí)喜歡從實際工作與生活中學(xué)習(xí)，討厭單向的灌輸式教學(xué)
B.主動型學(xué)習(xí)以經(jīng)驗與感覺為基礎(chǔ)
C.應(yīng)用型學(xué)習(xí)以理論和實踐相結(jié)合為基礎(chǔ)
D.理論型學(xué)習(xí)不喜歡和別人一起學(xué)習(xí)，喜歡自己專注工作
A.產(chǎn)值增長率
B.投資回報率
C.勞動生產(chǎn)率
D.績效成本率
A.反應(yīng)層面的評估
B.學(xué)習(xí)層面的評估
C.行為層面的評估
D.結(jié)果層面的評估
A.問卷評估法
B.360度評估
C.抽樣調(diào)查法
D.訪談法
最新試題
目標(biāo)與關(guān)鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團(tuán)隊需要完成的可以量化的任務(wù)目標(biāo)。
培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求，制訂有關(guān)員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設(shè)想和計劃安排。
招聘預(yù)算是招聘工作實施的基礎(chǔ)，能保障各項招聘活動有序開展。
當(dāng)人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓(xùn)投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關(guān)閉冗余機(jī)構(gòu)、鼓勵員工提前退休等措施。
試題編制是整個知識測驗的核心環(huán)節(jié)，試題的質(zhì)量關(guān)系到是否能準(zhǔn)確地測評出應(yīng)聘者對知識的掌握情況。
為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應(yīng)保持一致。
績效反饋時，既要強(qiáng)調(diào)個體的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，也要強(qiáng)調(diào)集體榮譽。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應(yīng)歸入一個職等。
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。