在嘉頓，培訓部是一個相對獨立的部門。為了跟上公司的發(fā)展速度，就要求培訓部首先是一個學習的團隊。培訓部在"積極進取，鉆研創(chuàng)新，資源共享，專業(yè)有效"精神的引導下，要求培訓部每一名員工首先要有很強的學習能力，有與各部門進行有效合作的能力，并且要充分利用自身資源和公司整體資源，不斷創(chuàng)造出公司所需要的培訓項目。同時每個人的行、走、坐、臥，言談舉止都要為人師表。培訓部本著"授之魚，不如授之漁"的原則，不單純?yōu)楣締T工提供專業(yè)技能培訓，而是側重傳授一種有效的工作方法。在培訓過程中，培訓師從課程的設置到講授的方法上都很注重趣味性，寓教于樂。這樣，接受的效果會更好。
培訓部每一個課程的設置都需要大量的考察準備工作。比如銷售培訓，培訓師必須跟著銷售員一起去拜訪零售商場，去看嘉頓專柜的銷售情況，去看銷售員是怎么賣東西的，另外還要征求顧客、商場人員、公司業(yè)務人員、零售人員、促銷人員、銷售經理的意見和需求。根據(jù)這些反饋信息確定哪些是必須的，哪些是需要改進的。在培訓課程的修訂過程中，還要查閱很多資料，召開研討會。綜合所有意見后，才會最終形成一個相對完善的培訓課程。這樣的課程因其實用性、直接性、獨到性而贏得員工的歡迎。
另外，公司各部門有一些優(yōu)秀的人才，培訓部會為他們安排一些課程，充分利用他們的資歷和經驗為普通員工服務，當然公司會有一些配套的獎勵機制。營銷培訓師張鑄久說，專業(yè)性很強的培訓，單靠培訓部的力量是不夠的，這時培訓部的作用更多的是起協(xié)調整合的作用。
嘉頓還組織員工和經銷商的培訓大會，在培訓過程中學習―有關市場營銷的課程‖并交流情感。這樣就拉近了嘉頓員工與經銷商之間的距離，作為朋友談生意當然和作為客戶談生意是不同的。而有關市場營銷的課程，由于是基于充分市場調研基礎上的非常專業(yè)實用，因而也受到了經銷商的熱烈歡迎和很高的贊譽。
嘉頓曾經引進美國某公司"高效能人士的7個習慣"的課程。公司部門經理聽了之后感覺很不錯，所以公司后來買下了這門課程的版權，并培養(yǎng)了這門課程的講師。培訓經理崔春蘭認為，公司的這種培訓外化如果真的特別好，我們就要把它拿過來用。充分利用外部資源，是對公司內部培訓一個好的補充。嘉頓在選擇顧問公司的時候要經過層層篩選，除了培訓部的人員參加外，還會請各部門的主管參加。另外，培訓部有自己的資料庫，從中可以查到培訓市場的很多情況。在引進國外課程時，總部和嘉頓大學會幫助篩選協(xié)調，按公司的實際情況將整合過的課程拿過來講。

某公司是一家2002年初由國企改制為民營的制藥企業(yè)，現(xiàn)有員工700人，其中中高層管理人員120人，營銷人員150、生產輔助人員280、內退100人，內部待崗50人。公司人力資源部剛剛成立一年，共有三人，經理、主管、勞資員各一人。
去年改制后高層提出了建立學習型組織的口號，從管理人員開刀，每周六上午為管理人員學習日，一開始安排100來人上大課，每位高層管理者輪流講課，大約兩月后領導感覺效果實在不好，于是終止原計劃改為各部門自行組織學習，而且是周六必須大家都來。由于改制后工作一直繁重，不久學習日就變成了加班日，于是人力資源部負責學習的檢查考核也只能走過場。總裁倒是還經常組織一些討論，但只是公司理念等一些口號性的東西。生產人員每年固定的培訓倒比較正規(guī)，但去年費了好大勁組織200多人的培訓后，培訓成績一直是垃圾檔案，沒有與考核掛鉤，原因一是與考核掛鉤就涉及下崗問題，二是考試成績與實際績效也確實很難緊密聯(lián)系，這樣培訓還是走形式而已。
另外從整體來說，公司長遠規(guī)劃模糊，人力資源規(guī)劃就更沒有了，業(yè)績考核參考價值不大，需求分析難于確定，內部人才缺乏，總體人員素質不高。總裁雖然經常強調培訓，但也被其他工作弄得焦頭爛額，其它高層管理人員就更沒這心思。培訓主要實施者在人力資源部，尤其是人力資源部主管肩上，公司內部實在沒有合格的內部講師，因此人力資源部主管傾向于以外聘培訓機構做管理人員內訓作為公司培訓工作的突破口，但公司高層卻在經費和實際效果的考慮上產生猶豫。

老白在綠色化工公司人力資源部當助理，最近副總經理李勤直接委派他在10天內擬出一份本公司五年人力資源計劃。
其實老白已經把這任務仔細看過好幾遍了。他覺得要編制好這個計劃，必須考慮下列各項關鍵因素：
首先是本公司現(xiàn)狀。公司共有生產工具與維修工人825人，行政和文秘性白領職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術人員38人，銷售員23人。
其次，據(jù)統(tǒng)計，近五年來員工的離職率為4%，沒理由預計會有什么改變。不過，不同類的員工的離職率并不一樣，生產工人離職率高達8%，而技術和管理干部則只有3%。
再則，按照既定的擴產計劃，白領職員和銷售員要新增10%到15%，工程技術人員要增5%-6%，中、基層干部不增也不減，而生產與維修的藍領工人要增加5%。
有一點特殊情況要考慮：最近本地政府頒發(fā)一項政策，要求當?shù)仄髽I(yè)招收新員工時，要優(yōu)先照顧婦女和下崗員工。本公司一直未曾有意地排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請，就會按同一種標準進行選拔，并無歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實卻是，幾乎全部銷售員都是男的，只有一位女銷售員，中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的；工程師里只有三個婦女；藍領工人中約有11%是婦女或下崗職工，而且都是集中在最低層的勞動崗位上。
白助理還有七天就得交出計劃，其中得包括各類干部和員工的人數(shù)，要從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何貫徹市政府關于照顧婦女與下崗人員政策的計劃。
此外，綠色化工公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產品，所以預計公司銷售額五年內會翻一番，他還得提出一項應變計劃以備應付這種快速增長。

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