A.勞動行政部門和勞動者
B.工會和勞動者
C.用人單位和勞動者
D.用人單位和勞動行政部門
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A.計時工資側(cè)重以勞動的外延量計算工資，至于勞動的內(nèi)含量則不能準確反映
B.就勞動者本人來說，計時工資制難以準確反映其實際提供的勞動數(shù)量與質(zhì)量，工資與勞動量之間存在著不相當?shù)拿?br />
C.就同等級的各個勞動者來說，計時工資制不能反映勞動質(zhì)量的差別，容易出現(xiàn)干多干少、干好干壞一個樣的現(xiàn)象
D.容易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量，忽視產(chǎn)品質(zhì)量的偏向
A.崗位排列法
B.崗位分類法
C.要素比較法
D.要素計點法
E.海氏評價法
A.基本工資
B.崗位工資
C.特殊行業(yè)工資
D.津貼
E.輔助工資
A.員工的生理需求必須得到滿足，這是員工最基本的需求
B.要向員工提供有保障、有安全感的工作環(huán)境，減少員工的冒險可能性，使員工安心工作
C.要為員工創(chuàng)造交流機會，促進員工的和諧相處
D.要重視對員工的鼓勵、表揚，提高員工工作積極性
E.要讓員工認識到他們所能得到的發(fā)展機會和發(fā)揮潛能的空間
A.制定薪酬原則和策略—工作分析—崗位評價—薪酬調(diào)查分析—薪酬定位—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計—薪酬體系的實施和修正
B.工作分析—崗位評價—薪酬調(diào)查分析—薪酬定位—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計—薪酬體系的實施和修正
C.工作分析—制定薪酬原則和策略—崗位評價—薪酬調(diào)查分析—薪酬定位—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計—薪酬體系的實施和修正
D.工作分析—崗位評價—制定薪酬原則和策略—薪酬調(diào)查分析—薪酬定位—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計—薪酬體系的實施和修正
A.崗位排列法
B.海氏評價法
C.要素比較法
D.崗位分類法
最新試題
對于基層員工，由于其文化基礎(chǔ)的限制，培訓應(yīng)選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。
培訓者評估可以了解培訓有無成效，員工接受培訓后素質(zhì)的提高是否達到預(yù)期目標，是衡量培訓工作的唯一尺度。
委托專業(yè)機構(gòu)進行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。
為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應(yīng)保持一致。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結(jié)果與獎懲等相結(jié)合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應(yīng)于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。
目標與關(guān)鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務(wù)目標。
人力資源管理以人為中心，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。