A.組織在未來的某一特定時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求是什么
B.組織在未來的某一特定時(shí)期的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么
C.組織在同一時(shí)期內(nèi)能夠獲得的人力資源供給是怎樣的
D.組織在未來的某一特定時(shí)期的產(chǎn)品種類有哪些
E.對(duì)組織未來的人力資源需求和供給加以比較之后得到的結(jié)果是什么

A.著重考量職業(yè)的專業(yè)化、社會(huì)化和國(guó)際化水平
B.強(qiáng)化企事業(yè)管理等領(lǐng)域行政業(yè)務(wù)、行政事務(wù)屬性
C.特別關(guān)注新興服務(wù)業(yè)的社會(huì)職業(yè)發(fā)展
D.重視生產(chǎn)制造業(yè)發(fā)展業(yè)態(tài)

A.工資率上升會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給總量增加
B.工資率上升會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給總量下降
C.工資率上升先帶動(dòng)勞動(dòng)力供給總量增加，隨后導(dǎo)致勞動(dòng)力供給總量下降
D.工資率上升先帶動(dòng)勞動(dòng)力供給總量下降，隨后導(dǎo)致勞動(dòng)力供給總量增加

A.完善協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制
B.完善勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制
C.積極推進(jìn)集體合同制度實(shí)施
D.加大勞動(dòng)保障執(zhí)法監(jiān)察力度

A.履歷分析技術(shù)的最基本假設(shè)是一個(gè)人的行為具有一致性
B.在對(duì)履歷信息進(jìn)行分析時(shí)首先要保證這些信息是真實(shí)、準(zhǔn)確的
C.履歷信息必須全面，應(yīng)當(dāng)盡可能地將所有履歷信息都搜集上來，不只局限于與工作有關(guān)的信息
D.復(fù)雜的履歷分析還要在靜態(tài)的履歷資料分析基礎(chǔ)之上，對(duì)當(dāng)事人經(jīng)歷過的一些重大歷史事件以及在具體場(chǎng)景下的歷史行為進(jìn)行考察

A.內(nèi)容效度
B.效標(biāo)效度
C.構(gòu)想效度
D.時(shí)間效度

A.人力資源外包有助于控制人工成本
B.人力資源外包有助于企業(yè)將力量集中在核心業(yè)務(wù)和職能上
C.離岸經(jīng)營(yíng)意味著將工作崗位從一個(gè)國(guó)家轉(zhuǎn)移到另一個(gè)國(guó)家
D.可以離岸經(jīng)營(yíng)的工作崗位僅限于工作范圍窄和工作內(nèi)容簡(jiǎn)單的工作

A.人力資源供求達(dá)到平衡
B.人力資源需求大于供給
C.人力資源需求小于供給
D.局部的供大于求和局部的求大于供并存

A.同時(shí)利用制造人才和購買人才兩種策略應(yīng)對(duì)人才供求兩個(gè)方面的風(fēng)險(xiǎn)，并保持適當(dāng)?shù)钠胶?br/>B.適應(yīng)人才需求的不確定性，大規(guī)模、少批次地培養(yǎng)人才
C.降低人才開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)，提高人才開發(fā)的投資回報(bào)率
D.通過平衡組織和員工之間的利益來保護(hù)組織的培訓(xùn)開發(fā)投資

A.人力資源管理職能的注意力主要集中在日常的行政事務(wù)性管理活動(dòng)上
B.企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃職能部門自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源部門配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施或落地
C.戰(zhàn)略規(guī)劃職能和人力資源管理職能之間的聯(lián)系建立在持續(xù)互動(dòng)基礎(chǔ)之上，而不是有一定先后順序的單方向推進(jìn)過程
D.在整個(gè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定過程中都將人力資源問題考慮在內(nèi)，戰(zhàn)略規(guī)劃職能和人力資源管理職能的整合是按照三個(gè)步驟的順序先后發(fā)生的