A.指標(biāo)缺乏科學(xué)性
B.指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理
C.評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)界定不清
D.評(píng)估指標(biāo)過(guò)于單一
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A.強(qiáng)制分布法
B.360度評(píng)估
C.平衡計(jì)分法
D.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）
A.近因效應(yīng)
B.馬太效應(yīng)
C.暈輪效應(yīng)
D.暗示/壓力效應(yīng)
A.評(píng)估者對(duì)評(píng)估工作本身缺乏信心
B.人們往往不愿意做出“極好”或者“極差”的評(píng)價(jià)
C.評(píng)估者的慣性思維造成的誤差
D.評(píng)估工作缺乏足夠的事實(shí)作為依據(jù)
A.馬太效應(yīng)
B.個(gè)人偏見(jiàn)
C.寬松錯(cuò)誤
D.近因效應(yīng)
A.將績(jī)效管理等同于績(jī)效評(píng)估
B.績(jī)效管理缺乏溝通和反饋機(jī)制
C.績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)
D.績(jī)效評(píng)估定位模糊
A.績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)培訓(xùn)
B.評(píng)價(jià)方法培訓(xùn)
C.有關(guān)如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)
D.績(jī)效反饋培訓(xùn)
A.績(jī)效輔導(dǎo)
B.評(píng)價(jià)者培訓(xùn)
C.績(jī)效結(jié)果運(yùn)用
D.專家指導(dǎo)
A.績(jī)效管理制度的告知
B.績(jī)效管理制度的解釋
C.績(jī)效管理制度的試點(diǎn)
D.績(jī)效管理制度的修訂
A.原則一致性與可靠性
B.全面性與完整性
C.明確性與具體性
D.相關(guān)性與有效性
A.指導(dǎo)性文件
B.規(guī)范性文件
C.操作性文件
D.戰(zhàn)略性文件
最新試題
組織的核心意識(shí)形態(tài)能夠?yàn)閷?shí)施方案選擇提供終極目標(biāo)，其基礎(chǔ)是組織愿景。
縱向聯(lián)合發(fā)展，利用現(xiàn)有資源實(shí)現(xiàn)組織轉(zhuǎn)型，要求創(chuàng)造轉(zhuǎn)型所需的職能部門。
事項(xiàng)識(shí)別是通過(guò)監(jiān)測(cè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問(wèn)題，繼而深入分析問(wèn)題，找出問(wèn)題的根源。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的著眼點(diǎn)并不在于現(xiàn)在應(yīng)該做什么，而是在于未來(lái)要做什么。
獲取資源支持階段要努力動(dòng)員所有利益相關(guān)者，使其支持組織設(shè)計(jì)的實(shí)施。
作為企業(yè)診斷工作最重要和最有價(jià)值成果的“診斷報(bào)告及管理改善建議書”，編寫和提交是正式診斷階段的主要工作。
一般來(lái)說(shuō)，采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，人工成本比例低于采取產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的企業(yè)。
隨著E-HR功能的逐漸強(qiáng)大，所有企業(yè)都需要將HR職能信息化。
有效的人力資源規(guī)劃是由企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的，而絕非單靠人力資源部就能夠完成，充分體現(xiàn)了系統(tǒng)性原則的要求。
人力資源成本指標(biāo)反映了人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)果質(zhì)量。