A、勝任特征模型有助于完善崗位責任說明書
B、崗位薪酬因子評價要素可以根據勝任特征模型來設定
C、基于勝任特征模型的行為評價應在績效考核中占主導地位
D、基于勝任特征模型的員工培訓，可以突出表現優(yōu)異行為特征的內容
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A、市場調查法
B、問卷調查法
C、團體焦點訪談法
D、行為事件訪談法
A、信息豐富、完整、深入
B、能獲得非言語行為信息
C、結果不易統計分析和比較
D、被測試者的報告帶有一定主觀性
A、技術類
B、行政類
C、生產類
D、營銷類
A、集體面試
B、資歷審核
C、文件筐測驗
D、無領導小組討論
A、使用語言應該具有較強的專業(yè)性
B、工作職責的羅列應該符合邏輯順序
C、對于基層員工工作的描述應更具體、詳細
D、可以用完成某項職責所用的比重來說明該職責的重要性
A、所有的考官都應向應聘者問類似的問題
B、考官沒有將有關應聘者的信息整合起來
C、考官在面試時想到了應聘者的心理測試分數
D、考官只用一方面的特性來判斷應聘者的整體素質
A、結構化面試之前需要先對考官進行培訓
B、如果應聘者通過結構化面試，下一步就是履行復查
C、遞交申請材料的應聘者都應給予參加預備性面試的機會
D、職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其他各部門經理共同完成
A、企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃
B、企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃
C、企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃
D、企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃
A、德爾菲預測技術
B、回歸分析方法
C、勞動定額法
D、轉換比率法
最新試題
()是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。
診斷面試對高級管理人員的招聘，則由組織的()也要參加。
簡述情境模擬法的分類及特點。(P79)(10分)
選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法;②分析潛在應聘人員的特點;③確定適合的招聘來源;④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()
外部招募的不足有()
下面是SQ公司的招聘面試過程中考官和應聘者的對話?？脊伲喝绻愕挠H人患病住院，需要你的陪護，而此時公司有一項緊急任務需要你及時完成，你將如何處理?應聘者：我會毫不猶豫地將工作放在第一位?？脊伲喝绻愕挠H人患的是急性病，比如心臟病、腦血栓，你也丟下親人不管，而去完成工作嗎?應聘者：(略作思索)這種情況我沒有遇到過，如果遇到了，我會先選擇工作，以工作為重，先干完工作再說?？脊伲杭偃缁疾〉氖悄愕闹劣H親人呢?比如是你的父親、母親或孩子?應聘者：對不起，我認為已經回答了您的問題。請回答：該故事中的考官是否具備充分的面試技巧?如果你來做考官，同樣的問題，你會如何詢問?(P70~71，采用其中的原理答題)(18分)
簡述員工招聘時應注意的問題
對應聘者進行初步篩選的方法有哪些?簡述各種篩選方法的特點。(P67)(23分)
某企業(yè)要進行一次崗位標準配置，應聘者分別是A，B，C，D，E，F，G，H，I，J，其工作崗位是5個。為了更好地進行崗位配置，每個崗位都要調最好的員工，盡量做到組織效果最高，但是這樣做可能會導致一個人同時被好幾個崗位選中，因此這種做法是不可能的。根據該企業(yè)的原始資料，其結果只能是崗位1由A做，請按表2-2-1進行分析后指明誰得分最高，計算出錄用崗位平均分數。(P94)(10分)表2-2-1崗位配置
關于非結構化面試以下說法不正確的是()