A.工資待遇還可以
B.離家比較近
C.同事們比較有愛心
D.領(lǐng)導(dǎo)待人好
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A.非常少
B.比較多
C.比較少
D.極少
A.沉悶
B.輕松
C.有點(diǎn)別扭
D.起伏不大
A.這個故事不真實(shí),難以置信
B.愛迪生是個只懂工作,不懂愛情的人
C.可能愛迪生對瑪麗小姐根本沒有感情
D.愛迪生對工作非常執(zhí)著
A.勤勞和節(jié)儉應(yīng)該結(jié)伴而行
B.市場經(jīng)濟(jì)條件下,鼓勵勤勞,反對節(jié)儉
C.勤勞節(jié)儉在知識經(jīng)濟(jì)時代不具有存在的合理性
D.節(jié)省了一元錢,就等于賺了一元錢
A.某汽車公司一款車型存在質(zhì)量隱患,該公司只對部分地區(qū)實(shí)行招回制度
B.某小學(xué)教師發(fā)現(xiàn)班內(nèi)一學(xué)生有數(shù)學(xué)特長,給他“開小灶”輔導(dǎo)
C.某百貨公司對年長者實(shí)行優(yōu)先購物,但對其他顧客沒有這一優(yōu)惠規(guī)定
D.某美容院只給女士提供服務(wù),不對男士開放
A.會計總是按照上司的要求上報統(tǒng)計數(shù)字
B.客戶反映電器質(zhì)量問題,該電器公司為其進(jìn)行維修或更換
C.員工對企業(yè)上司早請示,晚匯報
D.某汽車公司實(shí)施招回制度
A.增強(qiáng)人們的服務(wù)意識,但不利于提高產(chǎn)品質(zhì)量
B.提高產(chǎn)品質(zhì)量,但不利于降低生產(chǎn)成本
C.提高人們的創(chuàng)新意識,促進(jìn)企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步
D.幫助企業(yè)克服困難,實(shí)現(xiàn)階段性的發(fā)展目標(biāo)
A.努力完成分配給自己的任務(wù),他人的事情不多過問
B.對感情不融洽的同事,在工作上積極配合
C.不在大庭廣眾之下,對同事評頭論足
D.對同事故意的誹謗或傷害,要以眼還眼
A.職業(yè)紀(jì)律是用來管制員工的條條框框
B.是否遵守職業(yè)紀(jì)律,關(guān)系到職工的利益
C.只要認(rèn)為職業(yè)紀(jì)律規(guī)定的不合理,職工可以不遵守
D.職業(yè)紀(jì)律由企業(yè)制定,員工無權(quán)質(zhì)疑
A.同仁堂
B.九芝堂
C.達(dá)仁堂
D.三奇堂
最新試題
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求,制訂有關(guān)員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設(shè)想和計劃安排。
培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起,也可以采用部門自我申報等形式。
績效申訴流程開始后,原評估流程自動中止,在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。
績效指標(biāo)中的硬指標(biāo)主要是指通過財務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行量化的指標(biāo)。
運(yùn)用目標(biāo)管理法,評價過程的關(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上,評估負(fù)責(zé)人的角色是公斷人。
通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,企業(yè)建立自身的薪酬體系,使每一個崗位的工資都對應(yīng)于其相對價值,因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法,包括角色扮演法和情景模擬法。
不同績效評估主體的評估中,上級評估的優(yōu)點(diǎn)是評估結(jié)果與獎懲等相結(jié)合,上級可以有機(jī)會與下級更好地溝通,了解下級的需求和想法。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況,崗位層級差別較大的崗位盡量不要?dú)w入一個職等,崗位評價價值相近的崗位應(yīng)歸入一個職等。
人力資源管理以人為中心,其目標(biāo)和宗旨是合理配置人力資源,最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用,使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻(xiàn),同時自身也得到最大滿足。