績效申訴流程開始后，原評估流程自動(dòng)中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。

人力資源信息審核的及時(shí)性是指要檢查所有信息是否按時(shí)完成數(shù)據(jù)的采集。

試題編制是整個(gè)知識測驗(yàn)的核心環(huán)節(jié)，試題的質(zhì)量關(guān)系到是否能準(zhǔn)確地測評出應(yīng)聘者對知識的掌握情況。

評估一個(gè)人待人處事的方式與風(fēng)格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。

不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點(diǎn)是評估結(jié)果與獎(jiǎng)懲等相結(jié)合，上級可以有機(jī)會(huì)與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。

通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個(gè)崗位的工資都對應(yīng)于其相對價(jià)值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。

培訓(xùn)計(jì)劃制訂必須建立在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)了培訓(xùn)計(jì)劃制訂的戰(zhàn)略性原則。

價(jià)值觀是人對客觀事物需求表現(xiàn)出來的評價(jià)，包括人生的基本價(jià)值取向和個(gè)人對具體活動(dòng)或事物的有用性、重要性、價(jià)值的判斷。

通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。

職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要?dú)w入一個(gè)職等，崗位評價(jià)價(jià)值相近的崗位應(yīng)歸入一個(gè)職等。