A.參與者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法
B.參與者所學(xué)資料的范圍
C.參與者應(yīng)用所學(xué)新知識(shí)的能力
D.培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)成
E.培訓(xùn)的原則
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A、文件籃練習(xí)
B、管理培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)
C、導(dǎo)師指導(dǎo)訓(xùn)練
D、職業(yè)生涯咨詢
A、管理價(jià)值觀
B、員工數(shù)量
C、競(jìng)爭(zhēng)策略
D、盈虧狀況
E、付酬實(shí)力
A、資歷
B、技能
C、地位
D、經(jīng)驗(yàn)
E、潛力
A、在所有員工的績(jī)效實(shí)際上都較為優(yōu)秀時(shí)，會(huì)造成不公平
B、設(shè)計(jì)較為困難
C、可能會(huì)引起員工的不同意見(jiàn)
D、可能會(huì)產(chǎn)生趨中趨勢(shì)
E、太費(fèi)時(shí)間
A、效率優(yōu)先兼顧公平
B、計(jì)劃性原則
C、程序科學(xué)化原則
D、任人唯賢，擇優(yōu)錄用的原則
E、效果優(yōu)先原則
A、從經(jīng)濟(jì)的角度看，效率較高
B、實(shí)現(xiàn)人力資源與其它資源的最佳配置
C、重視人在工作中的地位
D、使人更加厭倦工作，導(dǎo)致怠工、曠工離職甚至罷工等惡性事件
A、績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)根據(jù)員工完成工作說(shuō)明書(shū)中規(guī)定的職責(zé)的效果進(jìn)行，從而在很大程度上避免評(píng)價(jià)的不公平性
B、在報(bào)酬方面，在用貨幣體現(xiàn)某項(xiàng)工作的價(jià)值前，必須了解其對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值
C、工作分析信息對(duì)員工和勞動(dòng)關(guān)系也很重要
D、完整的工作分析對(duì)支持管理實(shí)踐中的合理性尤其重要
A、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)
B、福利
C、晉升
D、表?yè)P(yáng)或批評(píng)
E、懲罰
A、雇主可以對(duì)長(zhǎng)期雇員承諾更高的收益，從而鼓勵(lì)忠誠(chéng)感
B、果在長(zhǎng)期雇傭關(guān)系中雇員獲得的待遇是優(yōu)厚的，從而增強(qiáng)了對(duì)雇主的信任感，使得其能與雇主很好的進(jìn)行合作，實(shí)現(xiàn)利益的互惠
C、在長(zhǎng)期雇傭關(guān)系中，某些心理過(guò)程能夠促使雇員提高對(duì)雇主的忠誠(chéng)感
D、在長(zhǎng)期雇傭關(guān)系中，雇主對(duì)雇員行為很少加以控制
E、雇主會(huì)由于人情面子而不去懲罰違反工作規(guī)章的雇員
A、員工的空間接近程度
B、對(duì)員工行為觀察的難易程度
C、員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)
D、員工的隱私權(quán)
E、員工的結(jié)構(gòu)
最新試題
作為企業(yè)診斷工作最重要和最有價(jià)值成果的“診斷報(bào)告及管理改善建議書(shū)”，編寫(xiě)和提交是正式診斷階段的主要工作。
通過(guò)工作分析可以了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。
企業(yè)再造最重要的是流程設(shè)計(jì)。
外部環(huán)境即對(duì)組織管理目標(biāo)有間接影響的因素，如政府、顧客和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。
隨著E-HR功能的逐漸強(qiáng)大，所有企業(yè)都需要將HR職能信息化。
利益相關(guān)者評(píng)價(jià)法，綜合考慮了管理人員和研究人員所采用的不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)出能反映組織中持有相互沖突的管理價(jià)值觀的人們對(duì)效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的各自不同的側(cè)重。
擴(kuò)大縱向的工作負(fù)荷可以彌合工作中“執(zhí)行”和“控制”之間的鴻溝，增強(qiáng)員工的工作自主性。
外部環(huán)境的分析通常采取BEST分析法。
壓力主要來(lái)源于兩個(gè)方面：環(huán)境和組織。
人力資源成本指標(biāo)反映了人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)果質(zhì)量。