A.循環(huán)評(píng)估模型
B.績(jī)效差距分析模型
C.全面性任務(wù)分析模型
D.薪酬差距分析模型
E.前瞻性培訓(xùn)需求分析模型
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A.確定培訓(xùn)目標(biāo)
B.進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估
C.設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃
D.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算
E.有效實(shí)施培訓(xùn)
A.辦公桌安排
B.噪聲
C.溫度和濕度
D.空氣
E.照明與色彩
A.讓?xiě)?yīng)聘者充分理解和尊重自己
B.創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛
C.讓?xiě)?yīng)聘者了解應(yīng)聘單位的情況
D.了解應(yīng)聘者的知識(shí)和技能
A.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷
B.各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任
C.各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧
D.各單位的領(lǐng)導(dǎo)要與考評(píng)員工認(rèn)真溝通
E.各個(gè)單位要認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)
A.預(yù)算薪酬情況并告知員工
B.召開(kāi)年度績(jī)效管理總結(jié)大會(huì)
C.對(duì)員工的工作目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估
D.召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理總結(jié)大會(huì)
E.制訂員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃
A.智力不足
B.能力不足
C.經(jīng)驗(yàn)不足
D.人格特質(zhì)不適合
A.重要程度和緊迫程度
B.重要程度和影響程度
C.影響程度和緊迫程度
D.緊迫程度和需求程度
A.獎(jiǎng)金
B.欣賞和認(rèn)可
C.發(fā)展機(jī)會(huì)
D.具有挑戰(zhàn)性的工作
A.閉環(huán)原則
B.逐步改進(jìn)的原則
C.不斷優(yōu)化的原則
D.目標(biāo)導(dǎo)向的原則
E.比較分析的原則
A.考評(píng)有客觀依據(jù)
B.缺乏量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
C.可用于考評(píng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效
D.受考評(píng)者主觀因素的制約和影響
E.通過(guò)整體績(jī)效來(lái)衡量員工的個(gè)體工作績(jī)效
最新試題
為了保證績(jī)效評(píng)估的公平性，所有員工的績(jī)效評(píng)估周期應(yīng)保持一致。
當(dāng)人力資源供大于求時(shí)，要降低企業(yè)培訓(xùn)投入，采取鼓勵(lì)員工自謀職業(yè)、關(guān)閉冗余機(jī)構(gòu)、鼓勵(lì)員工提前退休等措施。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級(jí)狀況，崗位層級(jí)差別較大的崗位盡量不要?dú)w入一個(gè)職等，崗位評(píng)價(jià)價(jià)值相近的崗位應(yīng)歸入一個(gè)職等。
在招聘時(shí)傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息，有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
培訓(xùn)課程在培訓(xùn)活動(dòng)中處于核心地位，無(wú)論培訓(xùn)師的資格和身份如何，無(wú)論受訓(xùn)者的年齡和范圍如何，培訓(xùn)活動(dòng)總是憑借著特定的培訓(xùn)內(nèi)容而進(jìn)行。
培訓(xùn)計(jì)劃制訂必須建立在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)了培訓(xùn)計(jì)劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
崗位評(píng)價(jià)是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見(jiàn)決定了崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。
價(jià)值觀是人對(duì)客觀事物需求表現(xiàn)出來(lái)的評(píng)價(jià)，包括人生的基本價(jià)值取向和個(gè)人對(duì)具體活動(dòng)或事物的有用性、重要性、價(jià)值的判斷。
績(jī)效申訴流程開(kāi)始后，原評(píng)估流程自動(dòng)中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。
通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個(gè)崗位的工資都對(duì)應(yīng)于其相對(duì)價(jià)值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。