某大型企業(yè)職能部門的員工年齡結(jié)構(gòu)如下表如示。請分析相關(guān)數(shù)據(jù)并回答下列問題。
項目人數(shù)（人）
職能部室年齡結(jié)構(gòu)25歲以下35
26~30歲85
31~35歲253
36~40歲325
41~45歲95
46~49歲45
50歲以上13
1、該公司職能部門員工的年齡具有什么特點？
2、從員工職業(yè)發(fā)展的角度看，該公司目前需要注意什么問題？
3、請為該公司改善員工年齡結(jié)構(gòu)提出建議。

某公司主要經(jīng)營油漆、壁紙以及自己生產(chǎn)的其他產(chǎn)品。李總上任后將直線制改造為事業(yè)部制。公司分三個事業(yè)部，各自擁有生產(chǎn)、營銷、銷售的業(yè)務。這三個部門除了和公司外的競爭者競爭外，彼此之間也展開了競爭。開始執(zhí)行這種結(jié)構(gòu)時效果相當不錯，銷售額增長了50%。然而，最近人們發(fā)現(xiàn)了一些問題，譬如，在同一客戶那里同時可以看到三個部門的業(yè)務代表在進行業(yè)務洽談，同一天公司會有若干輛運貨車給同一個客戶運送公司的產(chǎn)品。公司的管理層對實際事業(yè)部制產(chǎn)生了分歧，公司董事長也不像以前那樣支持李總的做法了，但三個部門的經(jīng)理堅決支持李總，甚至到了攤牌的地步。李總認為，如果推動集中式管理，肯定會引起三個部門經(jīng)理的反對，打擊他們的積極性，如果堅持分散管理，管理層又可能出現(xiàn)不和。
1、請闡述事業(yè)部制的特點。
2、李總究竟該怎么辦呢？
3、從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗教訓？

順達機械公司由于銷售減少而費用沒有降低，導致公司上半年發(fā)生了虧損。公司總經(jīng)理郭福在沒有和任何人商量的情況下，決定在全公司范圍內(nèi)裁員，所有部門都必須裁減10%的員工。這招致了公司核心盈利部門主管麥堅的強烈反對，并揚言要是非得裁員，就從他開始。麥堅帶領的部門是公司最賺錢的部門，解雇他會對公司的經(jīng)營帶來很大的影響?？偨?jīng)理郭福陷入了困境當中。
1、該案例中總經(jīng)理郭福犯了什么錯誤？
2、請為總經(jīng)理郭福提出脫離困境的對策。

某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu)及各部門人數(shù)見下圖。總經(jīng)理直接負責財務部和辦公室的工作，并直接管理家電、電信及機械控制產(chǎn)品等3個部門的生產(chǎn)工作。下設副總經(jīng)理2名，其中1名副總經(jīng)理負責企業(yè)的行政部、人力資源部的工作；另一副總經(jīng)理負責研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的運作。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，高層管理者日益感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)的制約，許多新的問題開始顯露：如產(chǎn)品無法滿足客戶的需要，產(chǎn)品銷售出現(xiàn)了下滑趨勢；管理人員人浮于事的現(xiàn)象比較嚴重；各部門之間，尤其是生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾與沖突時有發(fā)生。在管理咨詢專家的建議下，企業(yè)領導決定按照事業(yè)部的方式對組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整和變革，以達到提高管理效率，增強企業(yè)競爭能力的目的。
1、請描述原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題。
2、該公司組織結(jié)構(gòu)應該如何進行調(diào)整？
3、促進變革中組織溝通的措施有哪些？
4、人力資源管理部門在企業(yè)減員過程中起什么作用？

何仁現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助理。11月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在12月初的公司計劃會議上討論。人力資源部經(jīng)理王生將此任務交付給阿仁，并指出必須考慮和處理好下列關(guān)鍵因素：
1、公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文秘和行政職員56人，工程技術(shù)人員40人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，高層管理人員10人。
2、統(tǒng)計數(shù)字表明，近五年來，生產(chǎn)工人的離職率高達8%，銷售員離職率為6%，文職人員為4%，管理人員和技術(shù)人員3%，高層管理人員只有1%，預計明年不會有大的改變。
3、按企業(yè)已定的生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售員要增加15%，工程技術(shù)人員要增加6%，而生產(chǎn)及維修工人則要增加5%，高層、中層和基層管理人員可以不增加。
要求在上述因素的基礎上提出合理可行的明年人員補充規(guī)劃，其中要列出現(xiàn)有的、可能離職的，以及必需增補的各類人員的數(shù)目。
假設你是何仁，請針對上述情況和前提條件，編制一份人力資源規(guī)劃。

回歸預測法主要是運用數(shù)學中的回歸原理對人力資源需求進行預測，通過建立人力資源需求量與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化推知人力資源需求量的變化。最簡單的回歸分析方法是單因素回歸方程，即人力資源需求數(shù)量僅僅隨著一個變量發(fā)生變化。例如，一所學校中所需的教師人數(shù)隨著學生人數(shù)變化，隨著近年來該學校的不斷擴招，對教師人數(shù)的需求也在逐年增加。
下表中反映了該學校近年來的學生人數(shù)和教師人數(shù)的變化，假如2001年該學校的學生人數(shù)為1200人，需要新增教師多少人？
某學校學生人數(shù)與老師人數(shù)變化表
年份學生人數(shù)（X）教師人數(shù)（X）
199138032
199245039
199352046
199458052
199565059
199672066
199780074
199889083
199998092
20001100104
20011200？