A.質量
B.時間
C.成本
D.主動性
E.顧客服務
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A.反應評估
B.學習評估
C.成本評估
D.結果評估
E.工作行為評估
A.容易遭到管理層的反對
B.不愿意做任何的培訓與開發(fā)投資
C.培訓與開發(fā)的預算經常落后于經營戰(zhàn)略計劃
D.不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓與開發(fā)投資
E.視培訓開發(fā)為一種開支，而不是一項投資
A.大型組織中，一般設置專門的培訓與開發(fā)機構
B.大型組織中，培訓與開發(fā)機構可以隸屬于人力資源部
C.大型組織中，培訓與開發(fā)機構可以是一個獨立部門
D.大型組織中，培訓與開發(fā)機構不能是一個獨立部門
E.企業(yè)大學是獨立的培訓與開發(fā)機構的一種擴大發(fā)展的模式
A.控制實驗法是評價培訓與開發(fā)效果不佳的方法
B.問卷調查法是評價培訓與開發(fā)效果最正規(guī)的方法
C.控制實驗法是最常用的評價方法
D.控制實驗法是評價培訓與開發(fā)效果最好的方法
E.控制實驗法適合于評價管理技能培訓與開發(fā)
A.學習評估是最基本、最常用的評估方式
B.受訓人員在參加培訓與開發(fā)結束后，知識、技能或態(tài)度是否有了提高和改變，是學習評估的主要內容
C.學習包含知識、技能、態(tài)度三大類，需要采用不同的評估方法
D.學習評估是評估受訓人員"學到了什么"
E.通常采用訪談、問卷調查等方法
A.在中小型組織中，由于員工規(guī)模不大，培訓與開發(fā)工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責
B.在大型組織中，培訓與開發(fā)機構可以與人力資源部并列，是組織的一個獨立部門
C.在大型組織中，培訓與開發(fā)機構不可以隸屬于人力資源部門
D.培訓與開發(fā)隸屬于人力資源部，無法體現(xiàn)培訓與開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置
E.企業(yè)大學并不是獨立的培訓與開發(fā)機構
A.組織的規(guī)模限制了培訓與開發(fā)的組織和管理
B.在一定程度上，視培訓開發(fā)為一種開支或一種員工福利
C.管理層不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓與開發(fā)投資
D.由于人力資源投資的回報難以量化，從而更容易遭到管理層反對
E.培訓與開發(fā)的預算經常落后于經營戰(zhàn)略計劃
A.訪談法
B.面試法
C.控制實驗法
D.崗位輪換法
E.問卷調查法
A.制訂企業(yè)季度的培訓與開發(fā)計劃
B.確定企業(yè)內部和外部的培訓與開發(fā)資源
C.制訂年度培訓與開發(fā)預算
D.實施各類培訓與開發(fā)計劃
E.制訂支持企業(yè)經營戰(zhàn)略的培訓與開發(fā)計劃
A.技術／職能能力型追求一般性管理工作，且責任越大越好
B.管理能力型具有強烈的升遷動機，以提升等級和收入作為衡量成功的標準
C.安全穩(wěn)定型的驅動力和價值觀是追求安全、穩(wěn)定的職業(yè)前途
D.自主獨立型的視自主為第一需要
E.創(chuàng)造型的有強烈的創(chuàng)造需求和欲望，發(fā)明創(chuàng)造是他們工作的強大驅動力
最新試題
在典型的職業(yè)生涯通道類型中，員工在不同技能等級之間的變動路徑屬于職業(yè)生涯通道中的（）。
個體在職業(yè)生涯過程中所經歷的一系列崗位和層級所形成的鏈條指的是（）。
培訓與開發(fā)結束時的評估內容不包括（）。
評估培訓與開發(fā)效果時，最重要的評估是（）。
從投資的成本-收益角度分析，培訓開發(fā)會提高組織收益的條件是（）。（B：培訓可帶來的收益，C：培訓的支出，S：員工受訓后要求的加薪）
培訓與開發(fā)部門的職能包括（）。
在培訓與開發(fā)效果的學習評估中，測試態(tài)度常采用（）。
組織中最基本、最常用的培訓與開發(fā)效果評估方式是（）。
潛能評價中心常用的方法包括（）。
組織的員工職業(yè)生涯管理模式可分為（）組織。