A.社會因素
B.環(huán)境因素
C.組織因素
D.人際因素
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A.有利于企業(yè)約束員工
B.加強企業(yè)的民主管理
C.有利于協(xié)調(diào)勞動關系
D.維護職工的合法權益
E.彌補勞動法律法規(guī)的不足
A.精神的與物質(zhì)的
B.穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的
C.有形的與無形的
D.貨幣的與非貨幣的
E.內(nèi)在的與外在的
A.績效計劃面談
B.績效提高面談
C.績效指導面談
D.績效總結面談
E.績效考評面談
A.案例研究法
B.特別任務法
C.頭腦風暴法
D.個別指導法
E.模擬訓練法
A.循環(huán)評估模型
B.績效差距分析模型
C.全面性任務分析模型
D.薪酬差距分析模型
E.前瞻性培訓需求分析模型
A.確定培訓目標
B.進行培訓評估
C.設計培訓計劃
D.培訓經(jīng)費預算
E.有效實施培訓
A.辦公桌安排
B.噪聲
C.溫度和濕度
D.空氣
E.照明與色彩
A.讓應聘者充分理解和尊重自己
B.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛
C.讓應聘者了解應聘單位的情況
D.了解應聘者的知識和技能
A.對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷
B.各個單位主管應承擔的責任
C.各級考評者應當掌握績效面談的技巧
D.各單位的領導要與考評員工認真溝通
E.各個單位要認真總結經(jīng)驗和教訓
A.預算薪酬情況并告知員工
B.召開年度績效管理總結大會
C.對員工的工作目標進行評估
D.召開月度或季度績效管理總結大會
E.制訂員工個人發(fā)展計劃
最新試題
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。
人力資源管理以人為中心，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。
試題編制是整個知識測驗的核心環(huán)節(jié)，試題的質(zhì)量關系到是否能準確地測評出應聘者對知識的掌握情況。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構、鼓勵員工提前退休等措施。
運用目標管理法，評價過程的關注點從員工的工作態(tài)度轉移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務數(shù)據(jù)進行量化的指標。
外部薪酬調(diào)查指通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關信息。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結果與獎懲等相結合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應比較全面。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。