A、行為表述式面試
B、情景式面試
C、壓力面試
D、綜合式面試
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A、引起注意原則
B、產(chǎn)生興趣原則
C、激發(fā)愿望原則
D、采取行動(dòng)原
E、留下記憶原則
A、媒介的受眾與招聘對(duì)象的吻合
B、選擇同行業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手通常采用的媒介
C、可以選擇兩種或兩種以上媒介結(jié)合的方式
D、要選擇一些知名的媒介
E、切忌在夾縫中刊登廣告
A、規(guī)范招聘行為
B、提高招聘質(zhì)量
C、展示企業(yè)形象
D、節(jié)省招聘費(fèi)用
A、適應(yīng)性
B、連貫性
C、習(xí)慣性
D、激勵(lì)性
A、輕易判斷
B、強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息
C、不熟悉工作情況
D、應(yīng)聘者質(zhì)量參差不起
A、要善于多提問，便于判斷應(yīng)聘者的各種信息
B、要善于提取要點(diǎn)
C、要善于進(jìn)行階段新的總結(jié)
D、排除各種干擾
A、善于觀察，控制局面
B、只要掌握組織、職位的基本情況即可
C、善于積極引導(dǎo)、觀察
D、多提一些開放性問題
A、分析組織的招聘要求
B、分析招聘人員的特點(diǎn)
C、確定合適的招聘來源
D、預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的數(shù)量
A、招募
B、選拔
C、測(cè)試
D、錄用
A、員工的工作經(jīng)歷
B、工作說明書和工作描述
C、員工的個(gè)性特征
D、員工的學(xué)歷
最新試題
培訓(xùn)計(jì)劃制訂必須建立在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)了培訓(xùn)計(jì)劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預(yù)算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應(yīng)比較全面。
績(jī)效申訴流程開始后，原評(píng)估流程自動(dòng)中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。
試題編制是整個(gè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)的核心環(huán)節(jié)，試題的質(zhì)量關(guān)系到是否能準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)出應(yīng)聘者對(duì)知識(shí)的掌握情況。
確定招聘需求是制訂招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計(jì)劃。
人力資源管理以人為中心，其目標(biāo)和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻(xiàn)，同時(shí)自身也得到最大滿足。
對(duì)于基層員工，由于其文化基礎(chǔ)的限制，培訓(xùn)應(yīng)選擇容易理解的、參與性強(qiáng)的方法，如角色扮演、游戲活動(dòng)、實(shí)踐練習(xí)等。
當(dāng)人力資源供大于求時(shí)，要降低企業(yè)培訓(xùn)投入，采取鼓勵(lì)員工自謀職業(yè)、關(guān)閉冗余機(jī)構(gòu)、鼓勵(lì)員工提前退休等措施。
培訓(xùn)課程在培訓(xùn)活動(dòng)中處于核心地位，無論培訓(xùn)師的資格和身份如何，無論受訓(xùn)者的年齡和范圍如何，培訓(xùn)活動(dòng)總是憑借著特定的培訓(xùn)內(nèi)容而進(jìn)行。
績(jī)效評(píng)估選用的方法不僅決定了績(jī)效評(píng)估所花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用，也決定了績(jī)效評(píng)估的重點(diǎn)。