A、企業(yè)情況簡
B、崗位名稱及工作內(nèi)
C、崗位要求的條件
D、工作的環(huán)境
E、應(yīng)聘方式
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A、多重淘汰式
B、補償式
C、結(jié)合式
D、經(jīng)驗式
A、開放式提問
B、封閉式提問
C、假設(shè)式提問
D、確認式提問
E、舉例式提問
A、行為表述式面試
B、情景式面試
C、壓力面試
D、綜合式面試
A、引起注意原則
B、產(chǎn)生興趣原則
C、激發(fā)愿望原則
D、采取行動原
E、留下記憶原則
A、媒介的受眾與招聘對象的吻合
B、選擇同行業(yè)或競爭對手通常采用的媒介
C、可以選擇兩種或兩種以上媒介結(jié)合的方式
D、要選擇一些知名的媒介
E、切忌在夾縫中刊登廣告
A、規(guī)范招聘行為
B、提高招聘質(zhì)量
C、展示企業(yè)形象
D、節(jié)省招聘費用
A、適應(yīng)性
B、連貫性
C、習(xí)慣性
D、激勵性
A、輕易判斷
B、強調(diào)負面信息
C、不熟悉工作情況
D、應(yīng)聘者質(zhì)量參差不起
A、要善于多提問，便于判斷應(yīng)聘者的各種信息
B、要善于提取要點
C、要善于進行階段新的總結(jié)
D、排除各種干擾
A、善于觀察，控制局面
B、只要掌握組織、職位的基本情況即可
C、善于積極引導(dǎo)、觀察
D、多提一些開放性問題
最新試題
績效指標中的硬指標主要是指通過財務(wù)數(shù)據(jù)進行量化的指標。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。
績效計劃是管理者和員工在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關(guān)于績效標準和績效目標的契約。
在招聘時傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息，有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預(yù)算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應(yīng)比較全面。
價值觀是人對客觀事物需求表現(xiàn)出來的評價，包括人生的基本價值取向和個人對具體活動或事物的有用性、重要性、價值的判斷。
為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應(yīng)保持一致。
內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術(shù)難題有較強的處理能力。
對于基層員工，由于其文化基礎(chǔ)的限制，培訓(xùn)應(yīng)選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習(xí)等。
目標與關(guān)鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務(wù)目標。