A、確定面試的目的
B、選擇面試的類型
C、設計面試的問題
D、提出面試的預算
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A、可以對求職者的客觀情況加以判斷，了解他是否具備工作所要求的資格
B、通過申請表的工作經(jīng)歷部分評價求職者的成長和進步情
C、從工作記錄中了解應聘者的工作能力、穩(wěn)定性等情況
D、運用申請表中的信息預測求職者的工作績效
A、崗位所屬的部門
B、崗位名稱
C、崗位職責
D、工作內容
E、崗位要求
A、企業(yè)情況簡
B、崗位名稱及工作內
C、崗位要求的條件
D、工作的環(huán)境
E、應聘方式
A、多重淘汰式
B、補償式
C、結合式
D、經(jīng)驗式
A、開放式提問
B、封閉式提問
C、假設式提問
D、確認式提問
E、舉例式提問
A、行為表述式面試
B、情景式面試
C、壓力面試
D、綜合式面試
A、引起注意原則
B、產(chǎn)生興趣原則
C、激發(fā)愿望原則
D、采取行動原
E、留下記憶原則
A、媒介的受眾與招聘對象的吻合
B、選擇同行業(yè)或競爭對手通常采用的媒介
C、可以選擇兩種或兩種以上媒介結合的方式
D、要選擇一些知名的媒介
E、切忌在夾縫中刊登廣告
A、規(guī)范招聘行為
B、提高招聘質量
C、展示企業(yè)形象
D、節(jié)省招聘費用
A、適應性
B、連貫性
C、習慣性
D、激勵性
最新試題
評估一個人待人處事的方式與風格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。
崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結果。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調整。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求，制訂有關員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設想和計劃安排。
如果薪酬調查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算，則薪酬調查內容應比較全面。
培訓課程在培訓活動中處于核心地位，無論培訓師的資格和身份如何，無論受訓者的年齡和范圍如何，培訓活動總是憑借著特定的培訓內容而進行。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內在公平性。
績效反饋時，既要強調個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調集體榮譽。
績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結果的主觀性指標。