A.考勤休假規(guī)定
B.員工獎懲規(guī)定
C.薪酬福利規(guī)定
D.工作時間規(guī)定
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
A.定性
B.綜合
C.時間
D.概率
A.診斷型分析
B.預測型分析
C.描述型分析
D.指導型分析
A.診斷型分析
B.綜合型分析
C.描述型分析
D.指導型分析
A.取舍
B.補遺
C.復原
D.修正
A.現(xiàn)有人力資源數(shù)量與企業(yè)業(yè)務量是否匹配
B.主管崗位與非主管崗位的比例
C.現(xiàn)有人力資源的員工類別
D.員工素質(zhì)和年齡結構
A.人力資源數(shù)量
B.員工類別
C.崗位結構
D.員工素質(zhì)
A.在層次上作出定位
B.確定培訓課程的目標
C.課程要素的選擇
D.課程要素的定位
A.評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西
B.評估受訓者的工作行為有了多大程度的改變
C.評估受訓者與培訓內(nèi)容的相關性
D.評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大程度的改變
A.效力
B.強制力
C.執(zhí)行力
D.約束力
A.為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)
B.量化崗位的綜合特征
C.橫向比較崗位的價值
D.縱向比較崗位的價值
最新試題
運用目標管理法，評價過程的關注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構、鼓勵員工提前退休等措施。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應的處理辦法。
目標與關鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結果與獎懲等相結合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
委托專業(yè)機構進行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應比較全面。
職等的劃分要結合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務數(shù)據(jù)進行量化的指標。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。