A.在層次上作出定位
B.確定培訓課程的目標
C.課程要素的選擇
D.課程要素的定位
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A.評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西
B.評估受訓者的工作行為有了多大程度的改變
C.評估受訓者與培訓內容的相關性
D.評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大程度的改變
A.效力
B.強制力
C.執(zhí)行力
D.約束力
A.為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平公正提供依據(jù)
B.量化崗位的綜合特征
C.橫向比較崗位的價值
D.縱向比較崗位的價值
A.勞動紀律
B.規(guī)定要求
C.勞動規(guī)則
D.勞動規(guī)范
A.層次分明，對培訓效果的評估由易到難，循序漸進
B.定性和定量分析方法相結合
C.多層次評估法把對培訓效果的評估逐步由對個人素質能力提高的評估轉移到整個組織績效提高的評估上來
D.把培訓效果具體化、形象化，分為若干層次，使對培訓效果進行有效評估成為可能
E.菲利普斯五層評估模式在柯氏四級評估模式的基礎上不斷完善，使評估的層次更加全面，更具說服力
A.加減賦值法
B.等級賦值法
C.相對賦值法
D.二次賦值法
E.按職責范圍定員法
A.人員來源廣
B.選擇余地大
C.能招聘到許多優(yōu)秀人才
D.能選聘到稀缺的復合型人才
E.可以節(jié)省內部培訓費用
A.學員在培訓中工作技能將會獲得提高
B.模擬情景準備時間長，而且質量要求高
C.培訓有利于加強員工的競爭意識
D.對組織者要求高，要求其熟悉培訓中的各項技能
E.可以帶動培訓中的學習氣氛
A.國有企業(yè)
B.城鎮(zhèn)集體企業(yè)
C.民辦非企業(yè)單位
D.社會團體
E.外國投資企業(yè)
A.生產(chǎn)計劃
B.資金使用
C.重大技術引進與改造
D.財務預決算方案
E.企業(yè)行政生產(chǎn)經(jīng)營管理事務
最新試題
通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內在公平性。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。
績效反饋時，既要強調個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調集體榮譽。
人力資源管理以人為中心，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調整。
對于基層員工，由于其文化基礎的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
試題編制是整個知識測驗的核心環(huán)節(jié)，試題的質量關系到是否能準確地測評出應聘者對知識的掌握情況。
委托專業(yè)機構進行外部薪酬調查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調查渠道。