A.密切關注薪酬日常管理中存在的問題
B.及時調整公司薪酬策略
C.調整薪酬水平
D.調整薪酬結構
E.調整薪酬體系
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A.課程描述
B.課程的具體計劃
C.學員用書
D.培訓師教學資料
E.小組活動設計與說明
A.本著實事求是的態(tài)度
B.本著以理服人的態(tài)度
C.改變輕視下屬等錯誤觀念
D.與下屬進行溝通交流
E.組織與主管以求真實為目標
A.由企事業(yè)單位內部人員組成評定小組，收集各種有關資料
B.按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)
C.再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5～7檔，最多分為11～17檔
D.明確規(guī)定各檔次崗位的工作內容、責任和權限
E.明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求
A.要先易后難
B.先熟悉后生疏
C.先具體后抽象
D.先抽象后具體
E.先集中后分散
A.培訓測評的價值分析
B.培訓評估的項目及目的
C.培訓評估的時間、地點和人員
D.培訓評估的分工與合作
E.培訓評估的方法、標準及步驟
A.現(xiàn)實型
B.智慧型
C.常規(guī)型
D.企業(yè)型
E.社交型
A.工資制度
B.獎勵制度
C.福利制度
D.津貼制度
E.保險金制度
A.分析
B.概括
C.歸納
D.推理
E.判斷
A.部門
B.工種
C.崗位
D.工作地
E.勞動環(huán)境
A.氣質
B.能力
C.動機
D.體格與生理特質
E.價值觀與社會態(tài)度
最新試題
績效計劃是管理者和員工在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關于績效標準和績效目標的契約。
試題編制是整個知識測驗的核心環(huán)節(jié)，試題的質量關系到是否能準確地測評出應聘者對知識的掌握情況。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
運用目標管理法，評價過程的關注點從員工的工作態(tài)度轉移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。
培訓需求調查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調整。
為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。
培訓課程在培訓活動中處于核心地位，無論培訓師的資格和身份如何，無論受訓者的年齡和范圍如何，培訓活動總是憑借著特定的培訓內容而進行。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。
委托專業(yè)機構進行外部薪酬調查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調查渠道。