A.風險管控應當全面覆蓋人才招聘工作過程中各個環(huán)節(jié)所面臨的各種風險
B.風險管控需要對關鍵風險實施重點監(jiān)督和控制
C.應該根據(jù)人才招聘風險的特點進行分類和分層管理
D.風險管控應該做到事前預測，做到風險可知
E.企業(yè)不能單純追求人才招聘的業(yè)績而忽視風險的管控

A.選擇和設計甄選工具
B.弄清人才空缺崗位所要求的崗位勝任特征模型是什么
C.哪些工具最適合于測評崗位勝任特征模型中所包含的素質(zhì)能力指標
D.在實施甄選活動之前，根據(jù)各種客觀情況和限制因素去制定出一套清楚、合理的甄選方案
E.對應聘者進行全面系統(tǒng)的甄別與篩選

A.基本年薪從根本上體現(xiàn)了經(jīng)營者的價值，與其經(jīng)營成果相聯(lián)系
B.在壟斷性企業(yè)，基本年薪的確定可根據(jù)市場價格采用協(xié)商工資制
C.在基本年薪的確定中，應以經(jīng)營者的勞動力市場價位為基礎
D.在競爭性企業(yè)，基本年薪的確定可根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小實行崗位系數(shù)年薪制
E.在基本年薪的確定中，要考慮其經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素

A.是結果導向的，有利于目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產(chǎn)出上
B.能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓與開發(fā)獲取的個人特征的應聘者
C.為應聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機會
D.基于勝任特征的人才招募流程沒有歧視性
E.基于勝任特征的人才甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，有利于為那些關鍵崗位確定出繼任者

A.戰(zhàn)略導向原則
B.經(jīng)濟性原則
C.內(nèi)部一致性原則
D.系統(tǒng)性原則
E.全面性原則

A.是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人體之中的人的知識、技能、健康等綜合的價值存量
B.人力資本是一種有形資本
C.人力資本由一定的費用投資轉(zhuǎn)化而來，沒有費用的投入就不會獲得
D.物質(zhì)資本比人力資本更有效地推動社會經(jīng)濟的發(fā)展
E.人力資本等于組成組織或企業(yè)的各個個體的人力資本的代數(shù)之和

A.可以激勵約束企業(yè)員工行為
B.能夠發(fā)揮關鍵績效指標體系戰(zhàn)略導向的牽引作用
C.通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標相結合，使關鍵績效指標體系有效詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略
D.徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念
E.更強調(diào)對員工的激勵，能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性

A.主要采取協(xié)商會議的形式
B.協(xié)商雙方各方人數(shù)至少3名
C.集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)可以不對等
D.首席代表不得由非該單位人員代理
E.用人單位協(xié)商代表與職工協(xié)商代表可以相互兼任

A.績效棱鏡
B.平衡計分卡
C.關鍵績效指標
D.標桿管理法
E.目標與關鍵成果法

A.對薪酬制度管理狀況的評價
B.對薪酬制度明確性的評價
C.對薪酬制度能力性的評價
D.對薪酬制度激勵性的評價
E.對薪酬制度安全性的評價