A.亞當(dāng)斯公平理論
B.費(fèi)羅姆期望理論
C.赫茲伯格雙因素理論
D.馬斯洛需求層次理論

A.基礎(chǔ)工資（Base Pay）：企業(yè)按照一定的時(shí)間周期，定期向員工發(fā)放的固定報(bào)酬。主要反映員工所承擔(dān)的職位的價(jià)值或者員工所具備的技能或能力的價(jià)值。
B.績效工資（Merit Pay）：根據(jù)員工的年度績效評價(jià)的結(jié)果而確定的對基礎(chǔ)工資的增加部分，因此它是對員工的優(yōu)良工作績效的一種獎勵。
C.獎金（incentive pay）：是薪酬中根據(jù)員工的工作績效進(jìn)行浮動的部分。它與績效工資的差別在于，獎金并不成為基礎(chǔ)工資永久性的增加部分，而只是一次性的獎勵。獎金不僅要與員工的業(yè)績相掛鉤，同時(shí)也與員工在組織中的位置和價(jià)值有關(guān)，它通常等于二者的乘積。
D.津貼（allowance）：津貼往往是對員工工作中的不利因素的一種補(bǔ)償。如：夜班工作津貼、出差補(bǔ)助等。
E.福利（Benefit）：帶薪休假、健康計(jì)劃、補(bǔ)充保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼等已經(jīng)成為福利項(xiàng)目中的重要形式，根據(jù)員工個人偏好而設(shè)計(jì)的自助餐式的福利計(jì)劃也成為正在新興的福利形式，并獲得了廣泛的認(rèn)可。
F.股權(quán)（Stock）：股票期權(quán)主要包括員工持股計(jì)劃（ESOP）和股票期權(quán)計(jì)劃（Stock Option）。員工持股計(jì)劃主要針對企業(yè)中的中基層員工，而股票期權(quán)計(jì)劃則主要針對中高層管理人員、核心業(yè)務(wù)和技術(shù)人才。是將員工的個人利益與組織的整體利益相連接，優(yōu)化企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)的重要方式。

A.
B.
C.
D.

A.績效管理體系不是一次性工程，而是一個往復(fù)循環(huán)的過程：制定績效計(jì)劃/目標(biāo)-進(jìn)行績效輔導(dǎo)和監(jiān)控-績效考評和經(jīng)營檢討-績效結(jié)果應(yīng)用和反饋激勵-新一輪的績效計(jì)劃/目標(biāo)制定。
B.績效目標(biāo)設(shè)置時(shí)，所有的工作內(nèi)容都必須用KPI來衡量。
C.企業(yè)的目標(biāo)體系層層分解為公司、部門和員工三個層次。
D.績效計(jì)劃（如目標(biāo)責(zé)任書、員工績效考核表）是考核者和被考核者的契約，需要雙方充分溝通。
E.績效監(jiān)控重點(diǎn)放在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)上，避免因考核體系“大而全”而引起的可控性和可操作性差的問題。

A.KGI、KPI、CSF
B.KGI、CSF、KPI
C.CSF、KGI、KPI
D.CSF、KPI、KGI

A.
B.
C.
D.
E.
F.

A.考核結(jié)果應(yīng)用
B.考核結(jié)果應(yīng)用+績效考核
C.考核結(jié)果應(yīng)用+績效考核+績效監(jiān)控
D.考核結(jié)果應(yīng)用+績效考核+績效監(jiān)控+戰(zhàn)略規(guī)劃

A.企業(yè)不需要對畢業(yè)生進(jìn)行大量的上崗前的培訓(xùn)工作，降低培訓(xùn)支出
B.畢業(yè)生通常具有很好的社會經(jīng)驗(yàn)
C.對于強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)獨(dú)特組織文化的企業(yè)而言，畢業(yè)生較容易被塑造和培養(yǎng)
D.畢業(yè)生通常具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)

A.工作輪換
B.職位升降
C.競聘上崗

A.工作輪換
B.職位升降
C.競聘上崗