A.企業(yè)不需要對畢業(yè)生進行大量的上崗前的培訓(xùn)工作，降低培訓(xùn)支出
B.畢業(yè)生通常具有很好的社會經(jīng)驗
C.對于強調(diào)培養(yǎng)獨特組織文化的企業(yè)而言，畢業(yè)生較容易被塑造和培養(yǎng)
D.畢業(yè)生通常具有豐富的工作經(jīng)驗
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A.工作輪換
B.職位升降
C.競聘上崗
A.工作輪換
B.職位升降
C.競聘上崗
下圖人力資源再配置理論所表達的含義是（）。
A.當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時，個人潛能得到充分發(fā)揮。
B.當(dāng)二者目標(biāo)不一致時，個人的潛能受到抑制，解決該問題有兩個途徑：一是通過培訓(xùn)等使個人目標(biāo)同組織目標(biāo)靠近；二是進行人力資源再配置，淘汰不相適合的員工。
C.人性分為損人利己、合法利己和無私奉獻三種類型。
D.在組織進行人員招募與甄選時，對于人性最深層次的特質(zhì)往往不能加以清晰的辨認(rèn)，但隨著工作時間的增加，員工人性逐步得以展示。對人性的損人利己或弱點，組織必須對其采用下限法則，對其進行淘汰。
下圖人力資源再配置理論所表達的含義是（）。
A.提出了人的創(chuàng)造力周期的統(tǒng)計曲線，從這一角度論證了人才流動的必要性。
B.從員工尤其是研發(fā)類員工的創(chuàng)造性角度出發(fā)進行統(tǒng)計論證，認(rèn)為組織必須在認(rèn)識到員工創(chuàng)造性自然增減的規(guī)律的基礎(chǔ)上，及時進行工作輪換，不斷賦予員工新的任務(wù)和使命，以保持其旺盛的創(chuàng)造力。
C.當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時，個人潛能得到充分發(fā)揮。
D.當(dāng)二者目標(biāo)不一致時，個人的潛能受到抑制，解決該問題有兩個途徑：一是通過培訓(xùn)等使個人目標(biāo)同組織目標(biāo)靠近；二是進行人力資源再配置，淘汰不相適合的員工。
下圖人力資源再配置理論所表達的含義是（）。
A.提出了人的創(chuàng)造力周期的統(tǒng)計曲線，從這一角度論證了人才流動的必要性。
B.從員工尤其是研發(fā)類員工的創(chuàng)造性角度出發(fā)進行統(tǒng)計論證，認(rèn)為組織必須在認(rèn)識到員工創(chuàng)造性自然增減的規(guī)律的基礎(chǔ)上，及時進行工作輪換，不斷賦予員工新的任務(wù)和使命，以保持其旺盛的創(chuàng)造力。
C.當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時，個人潛能得到充分發(fā)揮。
D.當(dāng)二者目標(biāo)不一致時，個人的潛能受到抑制，解決該問題有兩個途徑：一是通過培訓(xùn)等使個人目標(biāo)同組織目標(biāo)靠近；二是進行人力資源再配置，淘汰不相適合的員工。
A.美國心理學(xué)家勒溫提出個人的績效。
B.是個人的能力和條件p與所處環(huán)境e的函數(shù)。
C.若環(huán)境e呈現(xiàn)出與績效B負(fù)相關(guān)關(guān)系，即員工處于與自己偏好不相符合的環(huán)境中，就會嚴(yán)重影響員工績效，同時也會造成員工與組織的互不信任甚至對立。
D.解決途徑：通過人力資源再配置，為員工尋找新的，合適的職位，同時為職位配置新的員工。
職業(yè)性向是指人們對具有不同特點的各類職業(yè)的偏好和從事這一職業(yè)的愿望。職業(yè)性向測試就是揭示應(yīng)試者對工作特點的偏好，即應(yīng)試者喜歡從事什么樣的職業(yè)，應(yīng)試者的這一態(tài)度在很大程度上影響員工在職位上的績效和離職率。下圖測試維度與職業(yè)類型匹配描述的是（）職業(yè)性向測試量表。
A.DISC
B.16PF
C.MBTI
D.霍蘭德職業(yè)傾向測試
A.奧蒂斯獨立管理能力測驗
B.旺德利克人員測驗
C.韋斯曼人員分類測驗
D.韋克斯勒智力量表
A.吉爾福特氣質(zhì)調(diào)查表
B.明尼蘇達多相人格測驗（MMPI）
C.16PF
D.艾森克人格問卷（EPQ）
E.加州心理調(diào)查表（CPI）
F.“大五”人格
G.羅夏克墨跡測驗
H.主題理解測驗
I.句子完成測驗
A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
B.公文處理
C.演講
D.角色扮演
最新試題
在崗位說明書中，關(guān)于崗位職責(zé)和權(quán)利的說明，屬于（）
在工作說明書中，涉及對任職者的身體素質(zhì)、知識要求、能力要求、職業(yè)經(jīng)歷和職業(yè)道德容要求，屬于（）
通過工作分析，確定一項工作的具體內(nèi)容，從而制定工作人員所必備的任職資格，有利于組織的（）
在培訓(xùn)效果中，了解學(xué)員的知識、技能和態(tài)度是否得到了提高和轉(zhuǎn)變屬于（）
給受訓(xùn)者提供一個來自現(xiàn)實的案例，首先讓他們自己獨立地分析這個案例，然后在與其他受訓(xùn)者一起討論，從而提出自己對問題的解決辦法稱之為（）
工作分析中，關(guān)于確定擔(dān)任某崗位工作的個人條件，如能力、素質(zhì)、經(jīng)驗等方面的要求，即是確定任職（）
有關(guān)工作名稱、所屬部門、直接上級崗位、工作等級、工資水平、工作地點一，等內(nèi)容的描述屬于（）
人事匹配計劃中，最重要的兩個環(huán)節(jié)一個是人員調(diào)配，另一個是（）
收集專家對某一問題的有關(guān)意見并加以整理分析的方法是（）
為促進員工通過職業(yè)階梯獲得職業(yè)成就，對員工在企業(yè)中的發(fā)展階梯作出制度化設(shè)計的計劃，稱為（）