A.面試中允許求職者在最大自由度上決定討論的方向,而主持人則盡量避免使用影響者的評語,也稱為“非引導性面試”。
B.在面試前,主考官提前準備好各種問題和提問的順序,嚴格按照這一事先設計好的程序對每個應試者進行相通內容的面試。
C.針對面試內容對面試進行的分類,面試題目主要由一系列假設的情境構成,通過評價求職者在這些情境下的反應情況,對面試者進行評價。是結構化面試的一種特殊形式。
D.給予應試者一個既定的情況,通過應試者對過去工作中印象最為深刻的事件的描述,發(fā)掘決定其工作績效或離職的最關鍵的因素。
E.由一群主試者對候選人進行面試,允許每位主試者從不同的側面提出問題。
F.主考官提出一系列直率(甚至是不禮貌)的問題,讓求職者明顯感到壓力的存在,甚至陷入較為尷尬的境地,以確定求職者講如何對工作上的壓力作出反應。
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A.校園招募(文化易塑性、最具潛質)
B.社會招募(廣告、網絡、獵頭公司、人才交流會、推薦、公共服務機構)
C.工作輪換
D.職位升降
E.競聘上崗
A.關鍵事件訪談法(Behavioral Event Interview,BEI”)
B.戰(zhàn)略演繹法
C.STAR工具
D.主題分析
下列哪部分勝任力屬于潛在的、難以改變、評價,繼而也是難以后天培養(yǎng)的()。
A.圖示A部分
B.圖示B部分
A.由經過培訓的有經驗的測評人員,依據(jù)對職位所承擔責任、困難程度等基本情況的了解,通過比較每兩個職位之間的級別關系(重要程度),來確定所有職位序列。
B.通過建立明確的職位等級標準,將各個職位劃入相應等級。
C.通過對特定職位特征的分析,選擇和定義一組通用性評價指標并詳細定義其等級作為衡量一般職位的標尺,將所評價職位依據(jù)各個指標打分、評級后,匯總得出職位總分,以此來衡量職位的相對價值。
D.根據(jù)職位的通用的工作特征,定義職位的評價要素等級,并以此評價關鍵職位,由于關鍵職位應得報酬是可知的,那么在評價其他職位時,只要與關鍵職位的各要素進行比較,即得出個評價要素應得的貨幣價值。
A.建立職位價值序列
B.設計薪酬體系
C.解決勞資糾紛
D.提高員工薪酬滿意度
A.絕對價值
B.相對價值
C.職位內容
D.價值貢獻度
A.承擔一系列工作職責的某一任職者所對應的組織位置,它是組織的基本構成單位,職位與任職者是一一對應的。如果存在職位空缺,那么職位數(shù)量將多于任職者人數(shù)。
B.組織中承擔相同或相似職責或工作內容的若干職位的總和。
C.工作責任大小,工作復雜性與難度,以及對任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和,它常常與管理層級相聯(lián)系。
D.根據(jù)工作內容、任職資格或者對組織的貢獻的相似性而劃分為同一組的職位。職位簇的劃分常常建立在職位分類的基礎上。例如:管理職位簇、研發(fā)職位簇、生產職位簇、營銷職位簇。
A.為了在某個關鍵成果領域取得成果而完成的一系列任務的集合,它常常用任職者的行動加上行動的目標來加以表達。例如:維護客戶關系,以保持和提升公司在客戶中的形象。
B.為了保證職責的有效履行,任職者必須具備的,對某事項進行決策的范圍和程度。它常常用“具有批準……事項的權限”來進行表達。例如:具有批準預算外5000元以內的禮品費支出的權限。
C.為了保證工作目標的實現(xiàn),任職者必須具備的知識、技能與能力要求。它常常勝任職位所需要的學歷、專業(yè)、工作經驗、工作技能、能力(素質)等來加以表達。
D.與職位的工作職責相對應的對職責完成的質量與效果進行評價的客觀標準。
A.職位描述
B.勝任素質模型
C.職位價值序列
D.任職資格要求
最新試題
在工作說明書中,以崗位工作為中心對崗位進行全面系統(tǒng)的說明,并能夠為工作考核、崗位分類、崗位評價提供依據(jù)的內容,屬于()
崗位界定的關鍵是刻畫崗位()
工作日志法中按照時間順序記錄工作時間內發(fā)生的所有活動和行為的是()
給受訓人員提供一個真實的情境,讓他們在其中分別扮演不同的角色,在扮演過程中培訓者隨時加以指導,在結束后組織大家討論,這種培訓方法是()
適用于重復性勞動的操作性崗位的方法是()
在工作說明書中,涉及對任職者的身體素質、知識要求、能力要求、職業(yè)經歷和職業(yè)道德容要求,屬于()
在培訓效果中,了解學員對培訓項目的感受和看法屬于()
為促進員工通過職業(yè)階梯獲得職業(yè)成就,對員工在企業(yè)中的發(fā)展階梯作出制度化設計的計劃,稱為()
績效考評工作的主要責任者是()
通過崗位分析,可以全面了解不同工作的危害程度,有利于組織開展()