如下圖所示，將每個職位等級的最高工資和最低工資，在薪點表中找到對應的新等和薪級，畫出了職位等級的“工資通道”（下圖）。關于工資通道，說法正確的是（）。
A.職位等級（4）的最高工資為a1，最低工資為a2，帶寬為（a1-a2）/a2。
B.職位等級（5）與職位等級（4）的重疊度為a1-b2。
C.職位等級（5）與職位等級（4）的重疊度為b1-a2。
D.如果將職位等級結構中1-3、4-6、7-9……幾個相鄰等級分別合并為一個等級（如題圖所示的），從而使每一等級的工資范圍變得更大，即轉(zhuǎn)換為“寬帶工資結構”。
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A.5000、15000
B.6667、13334
C.7500、12500
D.0、20000
如下圖所示的薪點表范例，下列評析正確的是（）。
A.該薪點表為12等，每等分10級。
B.該薪點表為10級，每級分12等。
C.隨著薪等增加，級差越來越大。
D.隨著薪等增加，級差越來越小。
A.等級化薪酬結構——等級較多，級差較小。通常要求對每個等級所做的工作給出細致的描述，明確每個人的職責。
B.扁平化薪酬結構——等級較少，級差較大。界定的每個等級的任務職責范圍比較寬泛，從而使員工擁有更大的決策自主權。
A.領先型策略（企業(yè)發(fā)放的薪酬高于市場平均工資水平）
B.跟隨型策略（企業(yè)發(fā)放的薪酬基本與市場平均工資水平持平）
C.滯后型策略（企業(yè)發(fā)放的薪酬落后于市場平均工資水平）
D.差異化策略（企業(yè)根據(jù)各事業(yè)部不同市場定位，采取不同薪酬水平定位）
A.基于市場的薪酬體系
B.基于職位價值的薪酬體系
C.基于能力的薪酬體系
D.基于績效的薪酬體系
A.從經(jīng)濟學視角看，薪酬是一種交易價格，即薪酬是雇員與雇主之間的交易。供求均衡理論認為，薪酬水平高低主要取決于勞動力市場上供求雙方的均衡；人力資本理論認為，薪酬水平取決于每個員工自身所擁有的人力資本存量。
B.從心理學視角看，薪酬作為一種滿足員工內(nèi)在需求的手段和要素，來激勵員工的工作積極性和主動性，從個體層面提交員工的工作績效。
C.從管理學視角，薪酬是將個人目標與組織目標融為一體的內(nèi)在激勵，是吸引、留住、激勵企業(yè)所需人才的核心要求，發(fā)揮對企業(yè)戰(zhàn)略目標支撐作用。
D.從社會學視角看，薪酬是人們在組織和社會中地位的象征，是加劇貧富差距、導致社會階層的原因。
A.成就需要是指導個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力
B.成就需要高的人傾向選擇適度的風險
C.成就需要高的人具有較強的責任心和進取意識
D.一般來說，成就需要高的人工作績效低
A.避免懲罰
B.自我價值感強
C.追求社會地位的實現(xiàn)
D.受到領導表揚
E.尋求挑戰(zhàn)性的工作
A.要發(fā)揮參與管理的優(yōu)勢，組織文化必須支持員工參與
B.參與管理有時被認為是治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的靈丹妙藥
C.參與管理對所有的員工都適用
D.實行參與管理時，參與不應使員工和管理者的地位和權利受到威脅
A.期望理論
B.強化理論
C.公平理論
D.雙因素理論
最新試題
在培訓效果中，檢查學員通過培訓活動對于工作業(yè)績的改進屬于（）
崗位分析有助于判斷一個人是否適合某項工作，從而為員工提供工作輪換機會，提高人事匹配的程度（）
崗位評價中對工時利用率、工作姿勢和工作班制的考察，針對的是崗位的（）
崗位說明書中刻畫工作內(nèi)容、說明崗位責任、權利的是（）
在崗位任職資格測評中，能力描述問卷法涉及五種類型的能力，其中包括心理能力、知覺能力、生理能力、感官能力以及（）
在工作說明書中，以崗位工作為中心對崗位進行全面系統(tǒng)的說明，并能夠為工作考核、崗位分類、崗位評價提供依據(jù)的內(nèi)容，屬于（）
給受訓者提供一個來自現(xiàn)實的案例，首先讓他們自己獨立地分析這個案例，然后在與其他受訓者一起討論，從而提出自己對問題的解決辦法稱之為（）
完成崗位工作任務所取得的回報稱為（）
通過工作分析，確定一項工作的具體內(nèi)容，從而制定工作人員所必備的任職資格，有利于組織的（）
通過崗位評價，可以確定每一崗位的重要程度和對組織的價值，從而決定（）