A.無領導小組討論
B.公文處理
C.筆試
D.演講
E.角色扮演
F.智力測試
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A.主考官在面試開始幾分鐘就憑借對應試者的第一印象作出判斷，隨后的面試過程并未改變這一判斷。
B.主考官未能準確地了解工作包含的內容，以及什么類型的應試者最適合工作，就形成關于什么是好的求職者的錯誤的框框，并根據這一框框去判斷選擇候選人，而不是基于職位要求進行這一選擇。
C.對應試者面試次序的安排會影響對其的評定。求職者的評定在與前面一位或幾位求職者的比較的影響下作出的。
D.主考官根據某人所在的團體知覺為基礎看待應試者。比如看見穿牛仔褲的就認為是思想開放，大學生總是很激進等。這種程式化思想往往會影響面試者客觀、準確地評價應聘者。
E.當主考官聽到應聘者的某種背景和自己相似，就會對他產生好感和同情，以至最后使面試失去公允和客觀。
A.面試中允許求職者在最大自由度上決定討論的方向，而主持人則盡量避免使用影響者的評語，也稱為“非引導性面試”。
B.在面試前，主考官提前準備好各種問題和提問的順序，嚴格按照這一事先設計好的程序對每個應試者進行相通內容的面試。
C.針對面試內容對面試進行的分類，面試題目主要由一系列假設的情境構成，通過評價求職者在這些情境下的反應情況，對面試者進行評價。是結構化面試的一種特殊形式。
D.給予應試者一個既定的情況，通過應試者對過去工作中印象最為深刻的事件的描述，發(fā)掘決定其工作績效或離職的最關鍵的因素。
E.由一群主試者對候選人進行面試，允許每位主試者從不同的側面提出問題。
F.主考官提出一系列直率（甚至是不禮貌）的問題，讓求職者明顯感到壓力的存在，甚至陷入較為尷尬的境地，以確定求職者講如何對工作上的壓力作出反應。
A.校園招募（文化易塑性、最具潛質）
B.社會招募（廣告、網絡、獵頭公司、人才交流會、推薦、公共服務機構）
C.工作輪換
D.職位升降
E.競聘上崗
A.關鍵事件訪談法（Behavioral Event Interview，BEI”）
B.戰(zhàn)略演繹法
C.STAR工具
D.主題分析
下列哪部分勝任力屬于潛在的、難以改變、評價，繼而也是難以后天培養(yǎng)的（）。
A.圖示A部分
B.圖示B部分
A.由經過培訓的有經驗的測評人員，依據對職位所承擔責任、困難程度等基本情況的了解，通過比較每兩個職位之間的級別關系（重要程度），來確定所有職位序列。
B.通過建立明確的職位等級標準，將各個職位劃入相應等級。
C.通過對特定職位特征的分析，選擇和定義一組通用性評價指標并詳細定義其等級作為衡量一般職位的標尺，將所評價職位依據各個指標打分、評級后，匯總得出職位總分，以此來衡量職位的相對價值。
D.根據職位的通用的工作特征，定義職位的評價要素等級，并以此評價關鍵職位，由于關鍵職位應得報酬是可知的，那么在評價其他職位時，只要與關鍵職位的各要素進行比較，即得出個評價要素應得的貨幣價值。
A.建立職位價值序列
B.設計薪酬體系
C.解決勞資糾紛
D.提高員工薪酬滿意度
A.絕對價值
B.相對價值
C.職位內容
D.價值貢獻度
A.承擔一系列工作職責的某一任職者所對應的組織位置，它是組織的基本構成單位，職位與任職者是一一對應的。如果存在職位空缺，那么職位數量將多于任職者人數。
B.組織中承擔相同或相似職責或工作內容的若干職位的總和。
C.工作責任大小，工作復雜性與難度，以及對任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和，它常常與管理層級相聯系。
D.根據工作內容、任職資格或者對組織的貢獻的相似性而劃分為同一組的職位。職位簇的劃分常常建立在職位分類的基礎上。例如：管理職位簇、研發(fā)職位簇、生產職位簇、營銷職位簇。
最新試題
崗位分析主要提供的問題不包括（）
給受訓人員提供一個真實的情境，讓他們在其中分別扮演不同的角色，在扮演過程中培訓者隨時加以指導，在結束后組織大家討論，這種培訓方法是（）
在崗位任職資格測評中，能力描述問卷法涉及五種類型的能力，其中包括心理能力、知覺能力、生理能力、感官能力以及（）
通過崗位評價，可以確定每一崗位的重要程度和對組織的價值，從而決定（）
適用于重復性勞動的操作性崗位的方法是（）
崗位分析有助于判斷一個人是否適合某項工作，從而為員工提供工作輪換機會，提高人事匹配的程度（）
在培訓效果中，檢查學員在知識，技能和態(tài)度方面的培訓收獲，對工作行為產生了什么影響屬于（）
在工作說明書中，解說什么樣的人員才能勝任崗位工作，為企業(yè)的招聘、培訓、選拔提供依據，屬于（）
人事匹配計劃中，最重要的兩個環(huán)節(jié)一個是人員調配，另一個是（）
工作分析中，關于確定擔任某崗位工作的個人條件，如能力、素質、經驗等方面的要求，即是確定任職（）