A.不能因?yàn)槟繕?biāo)執(zhí)行環(huán)境的細(xì)微變化就要求修正
B.不能因?yàn)槟繕?biāo)制定時所依據(jù)的外部競爭對手發(fā)生了變化就要求修正
C.不能因?yàn)槟繕?biāo)執(zhí)行遇到困難就要求修正
D.不能因?yàn)槟繕?biāo)執(zhí)行進(jìn)度與年度發(fā)展目標(biāo)進(jìn)度不一致就要求修正
E.不能因?yàn)閭€人或部門行動方向與目標(biāo)方向暫時不一致就要求修正

A.國家宏觀政策的調(diào)整
B.企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向轉(zhuǎn)變
C.企業(yè)組織架構(gòu)發(fā)生變化
D.企業(yè)重要人員的流失
E.企業(yè)戰(zhàn)略性崗位上有新成員加入

A.當(dāng)面對結(jié)構(gòu)模糊的任務(wù)或壓力較大時，指示型領(lǐng)導(dǎo)會帶來更高的滿意度
B.當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)化的時候，支持型領(lǐng)導(dǎo)會得到比較高的績效和滿意度
C.對能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的員工而言，指示型領(lǐng)導(dǎo)被視為累贅
D.當(dāng)工作群體內(nèi)部有激烈沖突時，指示型領(lǐng)導(dǎo)會產(chǎn)生較高的員工滿意度
E.組織的正式權(quán)力系統(tǒng)越完善、越官僚化，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)采用支持型風(fēng)格，而減少指示行為

A.標(biāo)準(zhǔn)得分法
B.兩兩比較法
C.不同部門等級差異的調(diào)整
D.同一部門等級差異的調(diào)整
E.生產(chǎn)性工作、技術(shù)性工作和事務(wù)性工作之間進(jìn)行調(diào)整

A.評估者能力、水平、經(jīng)驗(yàn)的差異而產(chǎn)生的誤差
B.績效評估定位模糊產(chǎn)生的誤差
C.評估方法本身產(chǎn)生的誤差
D.績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)產(chǎn)生的誤差
E.信息收集的渠道及可靠度差異產(chǎn)生的誤差

A.評估人的觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評估人的工作上，而不要太過注重其他方面
B.重點(diǎn)關(guān)注員工的行動而不是員工的意圖
C.取消“極差”項(xiàng)，承認(rèn)“良好”即為“一般”的事實(shí)
D.一個評估人不要一次評估太多員工
E.每次評估都先復(fù)查一下前一次或前幾次的績效評估

A.績效評估的指標(biāo)體系總是局部的
B.績效評估的大量要素是主觀的
C.績效評估的大量目標(biāo)是短期的
D.績效評估的大量指標(biāo)是預(yù)測的
E.績效評估的信息是不全面的

A.技術(shù)人員的分析
B.管理人員的分析
C.核心員工的分析
D.復(fù)合型員工的分析
E.一般員工的分析

A.利用績效信息進(jìn)行決策
B.給員工提供建設(shè)性的和誠實(shí)的反饋
C.診斷績效中存在的缺陷
D.協(xié)調(diào)評價過程的管理
E.制定和主持訴訟程序

A.員工的合作伙伴
B.員工的績效記錄員
C.員工的教練員
D.績效公證員
E.職業(yè)咨詢顧問