A.能夠以企業(yè)歡迎的語言詮釋培訓(xùn)內(nèi)容
B.能夠以成熟的本*企業(yè)案例故事詮釋培訓(xùn)內(nèi)容
C.能夠總結(jié)、提煉并升華自身的經(jīng)驗和成果
D.能夠總結(jié)、提煉并升華周圍事物有益的經(jīng)驗和成果
E.能夠有效地傳播和擴散企業(yè)真正的知識與技能
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A.文檔管理的制度化和標準化
B.保證文檔管理的人員穩(wěn)定和交接有序
C.維護文檔的一致性
D.維護文檔的可追溯性
E.文檔管理的系統(tǒng)化和科學(xué)化
A.明確員工培訓(xùn)目的
B.對培訓(xùn)需求分析結(jié)果的有效整合
C.界定清晰的培訓(xùn)目標
D.制定培訓(xùn)項目計劃和培訓(xùn)方案
E.制定培訓(xùn)項目計劃
A.職工民主管理是一種自我協(xié)調(diào)或內(nèi)部協(xié)調(diào)方式
B.勞動爭議仲裁則是一種外部協(xié)調(diào)方式
C.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解是一種群眾自治的活動
D.職工民主管理是在勞動關(guān)系運行中的自行協(xié)調(diào)和事前協(xié)調(diào)，預(yù)防勞動爭議
E.勞動爭議處理則是事后協(xié)調(diào)，其目的是解決勞動爭議
A.了解應(yīng)聘者的求職動機
B.了解應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度
C.了解應(yīng)聘者的管理風格及行為傾向
D.了解應(yīng)聘者在困境中是否能夠冷靜地處理問題
E.了解應(yīng)聘者現(xiàn)場解決棘手問題的經(jīng)驗及處理沖突的能力
A.作為單位代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權(quán)力
B.了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)
C.營造一種融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平
D.決定應(yīng)聘者是否通過本次面試
E.讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策
A.培訓(xùn)項目實施人員
B.外部培訓(xùn)專家顧問
C.企業(yè)所有員工
D.企業(yè)管理人員
E.企業(yè)技術(shù)人員
A.勞動保險福利基金
B.養(yǎng)老儲備金、員工醫(yī)療費
C.失業(yè)保險費
D.日常教育基金、住房基金
E.工會基金
A.工程
B.財務(wù)
C.會計
D.計算機
E.法律
A.耗資多
B.費時長
C.風險大
D.困難多
E.耗資少
A.申請
B.試講
C.資格認證
D.評價
E.聘用、晉級
最新試題
培訓(xùn)計劃制訂必須建立在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)了培訓(xùn)計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標。
運用目標管理法，評價過程的關(guān)注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應(yīng)歸入一個職等。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務(wù)數(shù)據(jù)進行量化的指標。
崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結(jié)果。
績效反饋時，既要強調(diào)個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調(diào)集體榮譽。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求，制訂有關(guān)員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設(shè)想和計劃安排。
績效評估結(jié)果的全局性調(diào)整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。