A.受人員主觀因素的影響大，難免出現(xiàn)偏高或偏低等現(xiàn)象
B.利用該方法進(jìn)行定額，其準(zhǔn)確性差，可靠性差
C.不能普遍采用，需和其它方法配合應(yīng)用
D.無法保證勞動(dòng)定額水平的平衡和提高
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A.多為小型企業(yè)
B.規(guī)模大、產(chǎn)品或服務(wù)多
C.有集中經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)
D.總部部門管理具體的經(jīng)營(yíng)
A.它是指人是價(jià)值創(chuàng)造過程中最為主動(dòng)的因素
B.人力資源具有人性的一面和社會(huì)、道德的一面
C.人的工作動(dòng)機(jī)會(huì)直接影響到工作的結(jié)果以及實(shí)現(xiàn)的價(jià)值
D.人對(duì)自己的價(jià)值創(chuàng)造過程具有可控性
E.非人力資源具有自我開發(fā)性
A.它是指在一定時(shí)期內(nèi)離開組織的員工人數(shù)與未離開人數(shù)之比
B.它受到員工的工作滿意度的影響
C.工作滿意度的離職率的關(guān)系受到員工工齡的影響
D.工作滿意度與離職率的關(guān)系受到人才市場(chǎng)供求狀況的影響
E.它是指在一定時(shí)期內(nèi)離開組織的員工人數(shù)占組織總?cè)藬?shù)的比率
A.簇式傳播
B.來源廣泛
C.難以防止
D.傳播速度極快
E.具有一定的準(zhǔn)確性
A.認(rèn)知
B.情感
C.行為傾向成分
D.價(jià)值觀
E.信仰成分
A.一開始就同意說服者的觀點(diǎn)時(shí)，雙面說服效果好
B.過多的預(yù)先說服會(huì)使態(tài)度改變困難
C.在說服信息很復(fù)雜的時(shí)候，書面信息的效果較好
D.說服信息喚起的恐懼程度越大，態(tài)度改變也越大
E.被說服者的心情越好，越容易被說服
A.偏見與態(tài)度中的情感成分沒有關(guān)系
B.社會(huì)群體間的利害沖突會(huì)導(dǎo)致偏見的產(chǎn)生
C.偏見是對(duì)某一個(gè)人或團(tuán)體所持有的一種不公平、不合理的消極否定的態(tài)度
D.具有權(quán)威主義人格的人易產(chǎn)生并固守偏見
E.偏見主要與態(tài)度的認(rèn)知成分有關(guān)
A.人力資源主管在企業(yè)中具有較高的威望
B.向小孫說明離職的利弊
C.規(guī)定嚴(yán)格的離職紀(jì)律
D.讓小孫具有較強(qiáng)的自尊心
A.技能多樣性
B.任務(wù)完整性
C.考核隨機(jī)性
D.任務(wù)重要性
A.作業(yè)測(cè)定是尋找最經(jīng)濟(jì)合理的工作程序和操作方法的管理技術(shù)
B.方法研究是確定合格工人按照規(guī)定的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)完成某項(xiàng)工作所需的時(shí)間
C.工作研究的基本目標(biāo)是避免在時(shí)間、人力、物力和資金等方面的浪費(fèi)
D.工作研究包括工作分析和工作評(píng)價(jià)兩項(xiàng)技術(shù)
最新試題
收集專家對(duì)某一問題的有關(guān)意見并加以整理分析的方法是（）
在工作說明書中，解說什么樣的人員才能勝任崗位工作，為企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、選拔提供依據(jù)，屬于（）
崗位評(píng)價(jià)中對(duì)工時(shí)利用率、工作姿勢(shì)和工作班制的考察，針對(duì)的是崗位的（）
崗位分析主要提供的問題不包括（）
給受訓(xùn)者提供一個(gè)來自現(xiàn)實(shí)的案例，首先讓他們自己獨(dú)立地分析這個(gè)案例，然后在與其他受訓(xùn)者一起討論，從而提出自己對(duì)問題的解決辦法稱之為（）
工作分析中，關(guān)于確定擔(dān)任某崗位工作的個(gè)人條件，如能力、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等方面的要求，即是確定任職（）
完成崗位工作任務(wù)所取得的回報(bào)稱為（）
人力資源管理工作中，圍繞崗位的責(zé)任、權(quán)力、資格、待遇的描述和界定的工作，稱為（）
給受訓(xùn)人員提供一個(gè)真實(shí)的情境，讓他們?cè)谄渲蟹謩e扮演不同的角色，在扮演過程中培訓(xùn)者隨時(shí)加以指導(dǎo)，在結(jié)束后組織大家討論，這種培訓(xùn)方法是（）
人事匹配計(jì)劃中，最重要的兩個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)是人員調(diào)配，另一個(gè)是（）