A.提出了人的創(chuàng)造力周期的統(tǒng)計曲線，從這一角度論證了人才流動的必要性。
B.從員工尤其是研發(fā)類員工的創(chuàng)造性角度出發(fā)進行統(tǒng)計論證，認為組織必須在認識到員工創(chuàng)造性自然增減的規(guī)律的基礎上，及時進行工作輪換，不斷賦予員工新的任務和使命，以保持其旺盛的創(chuàng)造力。
C.當個人目標與組織目標完全一致時，個人潛能得到充分發(fā)揮。
D.當二者目標不一致時，個人的潛能受到抑制，解決該問題有兩個途徑：一是通過培訓等使個人目標同組織目標靠近；二是進行人力資源再配置，淘汰不相適合的員工。

A.提出了人的創(chuàng)造力周期的統(tǒng)計曲線，從這一角度論證了人才流動的必要性。
B.從員工尤其是研發(fā)類員工的創(chuàng)造性角度出發(fā)進行統(tǒng)計論證，認為組織必須在認識到員工創(chuàng)造性自然增減的規(guī)律的基礎上，及時進行工作輪換，不斷賦予員工新的任務和使命，以保持其旺盛的創(chuàng)造力。
C.當個人目標與組織目標完全一致時，個人潛能得到充分發(fā)揮。
D.當二者目標不一致時，個人的潛能受到抑制，解決該問題有兩個途徑：一是通過培訓等使個人目標同組織目標靠近；二是進行人力資源再配置，淘汰不相適合的員工。

A.美國心理學家勒溫提出個人的績效。
B.是個人的能力和條件p與所處環(huán)境e的函數(shù)。
C.若環(huán)境e呈現(xiàn)出與績效B負相關(guān)關(guān)系，即員工處于與自己偏好不相符合的環(huán)境中，就會嚴重影響員工績效，同時也會造成員工與組織的互不信任甚至對立。
D.解決途徑：通過人力資源再配置，為員工尋找新的，合適的職位，同時為職位配置新的員工。

A.DISC
B.16PF
C.MBTI
D.霍蘭德職業(yè)傾向測試

A.奧蒂斯獨立管理能力測驗
B.旺德利克人員測驗
C.韋斯曼人員分類測驗
D.韋克斯勒智力量表

A.吉爾福特氣質(zhì)調(diào)查表
B.明尼蘇達多相人格測驗（MMPI）
C.16PF
D.艾森克人格問卷（EPQ）
E.加州心理調(diào)查表（CPI）
F.“大五”人格
G.羅夏克墨跡測驗
H.主題理解測驗
I.句子完成測驗

A.無領(lǐng)導小組討論
B.公文處理
C.演講
D.角色扮演

A.無領(lǐng)導小組討論
B.公文處理
C.演講
D.角色扮演

A.無領(lǐng)導小組討論
B.公文處理
C.筆試
D.演講
E.角色扮演
F.智力測試

A.主考官在面試開始幾分鐘就憑借對應試者的第一印象作出判斷，隨后的面試過程并未改變這一判斷。
B.主考官未能準確地了解工作包含的內(nèi)容，以及什么類型的應試者最適合工作，就形成關(guān)于什么是好的求職者的錯誤的框框，并根據(jù)這一框框去判斷選擇候選人，而不是基于職位要求進行這一選擇。
C.對應試者面試次序的安排會影響對其的評定。求職者的評定在與前面一位或幾位求職者的比較的影響下作出的。
D.主考官根據(jù)某人所在的團體知覺為基礎看待應試者。比如看見穿牛仔褲的就認為是思想開放，大學生總是很激進等。這種程式化思想往往會影響面試者客觀、準確地評價應聘者。
E.當主考官聽到應聘者的某種背景和自己相似，就會對他產(chǎn)生好感和同情，以至最后使面試失去公允和客觀。