A.吉爾福特氣質(zhì)調(diào)查表
B.明尼蘇達(dá)多相人格測驗(yàn)（MMPI）
C.16PF
D.艾森克人格問卷（EPQ）
E.加州心理調(diào)查表（CPI）
F.“大五”人格
G.羅夏克墨跡測驗(yàn)
H.主題理解測驗(yàn)
I.句子完成測驗(yàn)

A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
B.公文處理
C.演講
D.角色扮演

A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
B.公文處理
C.演講
D.角色扮演

A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
B.公文處理
C.筆試
D.演講
E.角色扮演
F.智力測試

A.主考官在面試開始幾分鐘就憑借對應(yīng)試者的第一印象作出判斷，隨后的面試過程并未改變這一判斷。
B.主考官未能準(zhǔn)確地了解工作包含的內(nèi)容，以及什么類型的應(yīng)試者最適合工作，就形成關(guān)于什么是好的求職者的錯(cuò)誤的框框，并根據(jù)這一框框去判斷選擇候選人，而不是基于職位要求進(jìn)行這一選擇。
C.對應(yīng)試者面試次序的安排會影響對其的評定。求職者的評定在與前面一位或幾位求職者的比較的影響下作出的。
D.主考官根據(jù)某人所在的團(tuán)體知覺為基礎(chǔ)看待應(yīng)試者。比如看見穿牛仔褲的就認(rèn)為是思想開放，大學(xué)生總是很激進(jìn)等。這種程式化思想往往會影響面試者客觀、準(zhǔn)確地評價(jià)應(yīng)聘者。
E.當(dāng)主考官聽到應(yīng)聘者的某種背景和自己相似，就會對他產(chǎn)生好感和同情，以至最后使面試失去公允和客觀。

A.面試中允許求職者在最大自由度上決定討論的方向，而主持人則盡量避免使用影響者的評語，也稱為“非引導(dǎo)性面試”。
B.在面試前，主考官提前準(zhǔn)備好各種問題和提問的順序，嚴(yán)格按照這一事先設(shè)計(jì)好的程序?qū)γ總€(gè)應(yīng)試者進(jìn)行相通內(nèi)容的面試。
C.針對面試內(nèi)容對面試進(jìn)行的分類，面試題目主要由一系列假設(shè)的情境構(gòu)成，通過評價(jià)求職者在這些情境下的反應(yīng)情況，對面試者進(jìn)行評價(jià)。是結(jié)構(gòu)化面試的一種特殊形式。
D.給予應(yīng)試者一個(gè)既定的情況，通過應(yīng)試者對過去工作中印象最為深刻的事件的描述，發(fā)掘決定其工作績效或離職的最關(guān)鍵的因素。
E.由一群主試者對候選人進(jìn)行面試，允許每位主試者從不同的側(cè)面提出問題。
F.主考官提出一系列直率（甚至是不禮貌）的問題，讓求職者明顯感到壓力的存在，甚至陷入較為尷尬的境地，以確定求職者講如何對工作上的壓力作出反應(yīng)。

A.校園招募（文化易塑性、最具潛質(zhì)）
B.社會招募（廣告、網(wǎng)絡(luò)、獵頭公司、人才交流會、推薦、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)）
C.工作輪換
D.職位升降
E.競聘上崗

A.關(guān)鍵事件訪談法（Behavioral Event Interview，BEI”）
B.戰(zhàn)略演繹法
C.STAR工具
D.主題分析

A.圖示A部分
B.圖示B部分

A.由經(jīng)過培訓(xùn)的有經(jīng)驗(yàn)的測評人員，依據(jù)對職位所承擔(dān)責(zé)任、困難程度等基本情況的了解，通過比較每兩個(gè)職位之間的級別關(guān)系（重要程度），來確定所有職位序列。
B.通過建立明確的職位等級標(biāo)準(zhǔn)，將各個(gè)職位劃入相應(yīng)等級。
C.通過對特定職位特征的分析，選擇和定義一組通用性評價(jià)指標(biāo)并詳細(xì)定義其等級作為衡量一般職位的標(biāo)尺，將所評價(jià)職位依據(jù)各個(gè)指標(biāo)打分、評級后，匯總得出職位總分，以此來衡量職位的相對價(jià)值。
D.根據(jù)職位的通用的工作特征，定義職位的評價(jià)要素等級，并以此評價(jià)關(guān)鍵職位，由于關(guān)鍵職位應(yīng)得報(bào)酬是可知的，那么在評價(jià)其他職位時(shí)，只要與關(guān)鍵職位的各要素進(jìn)行比較，即得出個(gè)評價(jià)要素應(yīng)得的貨幣價(jià)值。