下圖人力資源再配置理論所表達(dá)的含義是（）。
A.提出了人的創(chuàng)造力周期的統(tǒng)計(jì)曲線，從這一角度論證了人才流動(dòng)的必要性。
B.從員工尤其是研發(fā)類員工的創(chuàng)造性角度出發(fā)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)論證，認(rèn)為組織必須在認(rèn)識(shí)到員工創(chuàng)造性自然增減的規(guī)律的基礎(chǔ)上，及時(shí)進(jìn)行工作輪換，不斷賦予員工新的任務(wù)和使命，以保持其旺盛的創(chuàng)造力。
C.當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，個(gè)人潛能得到充分發(fā)揮。
D.當(dāng)二者目標(biāo)不一致時(shí)，個(gè)人的潛能受到抑制，解決該問(wèn)題有兩個(gè)途徑：一是通過(guò)培訓(xùn)等使個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)靠近；二是進(jìn)行人力資源再配置，淘汰不相適合的員工。
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下圖人力資源再配置理論所表達(dá)的含義是（）。
A.提出了人的創(chuàng)造力周期的統(tǒng)計(jì)曲線，從這一角度論證了人才流動(dòng)的必要性。
B.從員工尤其是研發(fā)類員工的創(chuàng)造性角度出發(fā)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)論證，認(rèn)為組織必須在認(rèn)識(shí)到員工創(chuàng)造性自然增減的規(guī)律的基礎(chǔ)上，及時(shí)進(jìn)行工作輪換，不斷賦予員工新的任務(wù)和使命，以保持其旺盛的創(chuàng)造力。
C.當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，個(gè)人潛能得到充分發(fā)揮。
D.當(dāng)二者目標(biāo)不一致時(shí)，個(gè)人的潛能受到抑制，解決該問(wèn)題有兩個(gè)途徑：一是通過(guò)培訓(xùn)等使個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)靠近；二是進(jìn)行人力資源再配置，淘汰不相適合的員工。
A.美國(guó)心理學(xué)家勒溫提出個(gè)人的績(jī)效。
B.是個(gè)人的能力和條件p與所處環(huán)境e的函數(shù)。
C.若環(huán)境e呈現(xiàn)出與績(jī)效B負(fù)相關(guān)關(guān)系，即員工處于與自己偏好不相符合的環(huán)境中，就會(huì)嚴(yán)重影響員工績(jī)效，同時(shí)也會(huì)造成員工與組織的互不信任甚至對(duì)立。
D.解決途徑：通過(guò)人力資源再配置，為員工尋找新的，合適的職位，同時(shí)為職位配置新的員工。
職業(yè)性向是指人們對(duì)具有不同特點(diǎn)的各類職業(yè)的偏好和從事這一職業(yè)的愿望。職業(yè)性向測(cè)試就是揭示應(yīng)試者對(duì)工作特點(diǎn)的偏好，即應(yīng)試者喜歡從事什么樣的職業(yè)，應(yīng)試者的這一態(tài)度在很大程度上影響員工在職位上的績(jī)效和離職率。下圖測(cè)試維度與職業(yè)類型匹配描述的是（）職業(yè)性向測(cè)試量表。
A.DISC
B.16PF
C.MBTI
D.霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)試
A.奧蒂斯獨(dú)立管理能力測(cè)驗(yàn)
B.旺德利克人員測(cè)驗(yàn)
C.韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn)
D.韋克斯勒智力量表
A.吉爾福特氣質(zhì)調(diào)查表
B.明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)（MMPI）
C.16PF
D.艾森克人格問(wèn)卷（EPQ）
E.加州心理調(diào)查表（CPI）
F.“大五”人格
G.羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)
H.主題理解測(cè)驗(yàn)
I.句子完成測(cè)驗(yàn)
A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
B.公文處理
C.演講
D.角色扮演
A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
B.公文處理
C.演講
D.角色扮演
A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
B.公文處理
C.筆試
D.演講
E.角色扮演
F.智力測(cè)試
A.主考官在面試開(kāi)始幾分鐘就憑借對(duì)應(yīng)試者的第一印象作出判斷，隨后的面試過(guò)程并未改變這一判斷。
B.主考官未能準(zhǔn)確地了解工作包含的內(nèi)容，以及什么類型的應(yīng)試者最適合工作，就形成關(guān)于什么是好的求職者的錯(cuò)誤的框框，并根據(jù)這一框框去判斷選擇候選人，而不是基于職位要求進(jìn)行這一選擇。
C.對(duì)應(yīng)試者面試次序的安排會(huì)影響對(duì)其的評(píng)定。求職者的評(píng)定在與前面一位或幾位求職者的比較的影響下作出的。
D.主考官根據(jù)某人所在的團(tuán)體知覺(jué)為基礎(chǔ)看待應(yīng)試者。比如看見(jiàn)穿牛仔褲的就認(rèn)為是思想開(kāi)放，大學(xué)生總是很激進(jìn)等。這種程式化思想往往會(huì)影響面試者客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。
E.當(dāng)主考官聽(tīng)到應(yīng)聘者的某種背景和自己相似，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生好感和同情，以至最后使面試失去公允和客觀。
A.面試中允許求職者在最大自由度上決定討論的方向，而主持人則盡量避免使用影響者的評(píng)語(yǔ)，也稱為“非引導(dǎo)性面試”。
B.在面試前，主考官提前準(zhǔn)備好各種問(wèn)題和提問(wèn)的順序，嚴(yán)格按照這一事先設(shè)計(jì)好的程序?qū)γ總€(gè)應(yīng)試者進(jìn)行相通內(nèi)容的面試。
C.針對(duì)面試內(nèi)容對(duì)面試進(jìn)行的分類，面試題目主要由一系列假設(shè)的情境構(gòu)成，通過(guò)評(píng)價(jià)求職者在這些情境下的反應(yīng)情況，對(duì)面試者進(jìn)行評(píng)價(jià)。是結(jié)構(gòu)化面試的一種特殊形式。
D.給予應(yīng)試者一個(gè)既定的情況，通過(guò)應(yīng)試者對(duì)過(guò)去工作中印象最為深刻的事件的描述，發(fā)掘決定其工作績(jī)效或離職的最關(guān)鍵的因素。
E.由一群主試者對(duì)候選人進(jìn)行面試，允許每位主試者從不同的側(cè)面提出問(wèn)題。
F.主考官提出一系列直率（甚至是不禮貌）的問(wèn)題，讓求職者明顯感到壓力的存在，甚至陷入較為尷尬的境地，以確定求職者講如何對(duì)工作上的壓力作出反應(yīng)。
最新試題
有關(guān)工作名稱、所屬部門、直接上級(jí)崗位、工作等級(jí)、工資水平、工作地點(diǎn)一，等內(nèi)容的描述屬于（）
給受訓(xùn)人員提供一個(gè)真實(shí)的情境，讓他們?cè)谄渲蟹謩e扮演不同的角色，在扮演過(guò)程中培訓(xùn)者隨時(shí)加以指導(dǎo)，在結(jié)束后組織大家討論，這種培訓(xùn)方法是（）
在崗位評(píng)價(jià)要素中，崗位對(duì)經(jīng)濟(jì)、生產(chǎn)、安全和管理方面承擔(dān)的責(zé)任是（）
在崗位說(shuō)明書中，說(shuō)明崗位對(duì)于任職人員能力與素質(zhì)要求內(nèi)容的，屬于（）
崗位分析的重點(diǎn)有三個(gè)方面，其中居于基礎(chǔ)地位的是（）
給受訓(xùn)者提供一個(gè)來(lái)自現(xiàn)實(shí)的案例，首先讓他們自己獨(dú)立地分析這個(gè)案例，然后在與其他受訓(xùn)者一起討論，從而提出自己對(duì)問(wèn)題的解決辦法稱之為（）
在工作說(shuō)明書中，解說(shuō)什么樣的人員才能勝任崗位工作，為企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、選拔提供依據(jù)，屬于（）
在培訓(xùn)效果中，檢查學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)于工作業(yè)績(jī)的改進(jìn)屬于（）
在工作說(shuō)明書中，涉及對(duì)任職者的身體素質(zhì)、知識(shí)要求、能力要求、職業(yè)經(jīng)歷和職業(yè)道德容要求，屬于（）
崗位評(píng)價(jià)中對(duì)工時(shí)利用率、工作姿勢(shì)和工作班制的考察，針對(duì)的是崗位的（）