A.忽視了下屬的需要
B.區(qū)分了原因和結(jié)果
C.沒(méi)有指明各特質(zhì)的相對(duì)重要性
D.忽視了情景因素
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A.在調(diào)查內(nèi)可以應(yīng)聘
B.在近3個(gè)月曾經(jīng)找過(guò)工作
C.在調(diào)查周內(nèi)工作時(shí)間未達(dá)到1小時(shí)
D.已年滿(mǎn)18周歲
A.認(rèn)知能力測(cè)試
B.工作樣本測(cè)試
C.心理運(yùn)動(dòng)能力
D.身體能力測(cè)試
A.要制定崗位設(shè)置實(shí)施方案
B.崗位設(shè)置實(shí)施方案要嚴(yán)格保密，無(wú)需征求職工意見(jiàn)
C.崗位設(shè)置實(shí)施方案要由單位負(fù)責(zé)人員集體討論通過(guò)
D.要填寫(xiě)崗位設(shè)置審核表
A.指出員工甲造謠污蔑員工乙
B.告知員工甲和員工乙共同的上級(jí)
C.對(duì)該申訴不予受理
D.啟用受理程序，并正式向員工乙求證其是否對(duì)員工有過(guò)侮辱
A.行動(dòng)方案
B.愿景
C.使命
D.價(jià)值觀(guān)
A.選擇活動(dòng)
B.設(shè)計(jì)活動(dòng)
C.發(fā)展活動(dòng)
D.智力活動(dòng)
A.人們不關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬
B.人們用自己的支出與投入比例判斷是否公平
C.員工可能縱向比較，也可能橫向比較
D.人們依據(jù)客觀(guān)的投入與產(chǎn)出進(jìn)行比較
A.用人單位分立，勞動(dòng)合同終止
B.用人單位名稱(chēng)變更，勞動(dòng)合同暫續(xù)履行
C.用人單位合并，勞動(dòng)合同繼續(xù)有效
D.用人單位主要負(fù)責(zé)人變更，合同終止履行
A.學(xué)習(xí)評(píng)估
B.結(jié)果評(píng)估
C.工作行為評(píng)估
D.反應(yīng)評(píng)估
A.價(jià)值觀(guān)屬于冰山模型水下部分
B.價(jià)值觀(guān)屬于冰山模型水上部分
C.專(zhuān)業(yè)技能屬于冰山模型水下部分
D.專(zhuān)業(yè)技能屬于冰山模型水上部分
E.價(jià)值觀(guān)和專(zhuān)業(yè)技能屬于冰山模型水平面部分
最新試題
有關(guān)工作名稱(chēng)、所屬部門(mén)、直接上級(jí)崗位、工作等級(jí)、工資水平、工作地點(diǎn)一，等內(nèi)容的描述屬于（）
收集專(zhuān)家對(duì)某一問(wèn)題的有關(guān)意見(jiàn)并加以整理分析的方法是（）
通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，可以確定每一崗位的重要程度和對(duì)組織的價(jià)值，從而決定（）
完成崗位工作任務(wù)所取得的回報(bào)稱(chēng)為（）
在崗位任職資格測(cè)評(píng)中，能力描述問(wèn)卷法涉及五種類(lèi)型的能力，其中包括心理能力、知覺(jué)能力、生理能力、感官能力以及（）
人事匹配計(jì)劃中，最重要的兩個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)是人員調(diào)配，另一個(gè)是（）
工作日志法中按照時(shí)間順序記錄工作時(shí)間內(nèi)發(fā)生的所有活動(dòng)和行為的是（）
通過(guò)工作分析，確定一項(xiàng)工作的具體內(nèi)容，從而制定工作人員所必備的任職資格，有利于組織的（）
績(jī)效考評(píng)工作的主要責(zé)任者是（）
適用于重復(fù)性勞動(dòng)的操作性崗位的方法是（）